1，这本书属于何种主题与分类？
主要适用于那些想要获得个人成长和创新型企业，关键词：绩效管理、团队协作、目标和关键结果。
2，使用最简单的文字说明整本书在谈些什么？
这本书主要通过一个创业故事和实例，来讲解怎么使用OKR激发团队的潜能，和解决KPI解决不了的问题。
3，这本书的内容总结和感受。
这次介绍的书叫《OKR工作法》，很管用，但得花两篇来总结它。归纳主要的作用就是：1看得见目标、2看得见执行成效的依据、3自驱动。
写个故事让你理解：如何把OKR用起来。
有一位年轻小伙子，让老家的远房亲戚给介绍到北京。他无心欣赏高楼大厦，也不知道哪里有正宗家乡味的餐厅，怀抱着一份战战兢兢的心情来到大都市，干着第一份工作-外卖小哥。
配送站点的领导见到小伙子，稍微嘘寒问暖了一下立马进行培训。期间讲了薪资待遇，也讲了工作流程，还特别提醒他正餐要晚一点再吃，最后还强调了一句：
时间就是服务品质，客人饿了容易发火
小伙子一听，谨记在心，一心只想着快速送餐到家。
另外一位年轻小伙子，让老家的远房亲戚给介绍到深圳。他无心欣赏高楼大厦，也不知道哪里有正宗家乡味的餐厅，怀抱着一份战战兢兢的心情来到大都市干着第一份工作-快递小哥。
配送站点的领导见到小伙子，稍微嘘寒问暖了一下立马进行培训。期间讲了薪资待遇，也讲了工作流程，还特别提醒他哪条道路是单行，最后还强调了一句：
每天能多送两单，一个月下来就能多挣不少钱。
小伙子一听，谨记在心，一心只想着赶快多送点货。
试问，这两份工作的提醒，走心的地方有什么不同？
外卖小哥深怕错过吃饭的时间，竭尽所能的加速让你吃上一顿饭；快递小哥拿着包裹要你赶紧签名，他好抓紧再去送下一件货。
这两种虽然达成相同结果，但是对顾客来说感觉似乎有些不一样。别小看服务质量产生一丝的差别感受，这将会是未来新零售的竞争软实力。
再试问，如果你是管理电商客服，或者你是项目经理管理一批创作团队（或是餐厅服务、中介服务、设计服务、码农团队）这些无法量化的“质量”，你要怎么带动起来，要如何提升作业标准？
只要多问一句“为什么”
正常人的思维都是结果论。假设你期望的结果是100分，希望大家伙能多做一点，越多越好，你觉得达成期望的结果可能性更高，奖金就愿意发的越多。
而执行团队伙伴的内心，他们觉得自己“只是”来赚钱的，只要多做一件事就会跟你急，能塞给别人表现的机会反而积极。到最后的结果，可能只变成50～40分。
你生气，你悲愤，你无奈，你怪罪所有人，你订了各种奇怪的措施，你却改变不了任何结果，恶性循环的结果就是大家更加消极应对。
但却从来没人静下心来认真了解：为什么驱动的力量如此重要？
从字面上来解读OKR=Objective目标，与Key Resuts关键结果。
但是“目标”这个词让很多人误解了本意，而且设定“目标”这件事情，会比想象来的更不容易。
“目标”并不是由最高领导层制定KPI或营业额就能决定了的事，而是团队成员努力工作的意义。
换句话说，工作的目标，不仅仅只是为了能赚更多钱，更希望的是能用自己微薄之力建立一家值得消费者推崇、心甘情愿买单的企业。
所以首先你需要更深层次的理解“目标”这个词，核心是“达成的意义”。
团队成员一起设定目标的时候，就是在一起寻找意义，探讨什么值得去做，做这些事情的真正意义是什么，帮助所有参与人员充分理解“意义”的重要性。
会议中引导会议成员一起探讨、反驳、审视、总结，然后一起制定出三个月内要达到的目标。
更大的作用在于“凝聚力”。
凝聚团队精神，也是聚焦在一个重要的突破口上凝聚发力。就算是最终没有达成最好的结果，至少也能帮助团队整体战斗力更上一层台阶。
再举个例子，关于大卖场的售卖员（临时招聘），假设你的“目标”是让更多人感受到产品的质量，以及品质提升的差异。
售卖员的内心会这么想：“这公司的产品真牛啊！”推荐起来也就特别起劲，过往的路人也很容易感受到这股力量，形成了正向循环，反而更好的达成你内心真正想的Key Resuts关键结果（下回分解）。
所以，在关键的时候，还是人性起了关键作用。
到这里，请仔细想想：有什么是我们未来三个月之内非攻占不可的阶段目标？重要的意义为何？为什么？
能够看见明确的目标，几乎是所有坚实团队的一致特点，无论是管理、创业还是学习，道理都一样。
