正式介绍之前，先说2个数据。

1、2015年《财富》杂志：世界500强有85%的企业做过股权激励；

2、中国上市公司截至2015年：700多家上市公司公布的股权激励计划有1000多个（注：因为一个公司可能会做多轮股权激励）。

股权激励已经不是什么新玩法了，不同所有制股东的权力架构下不同的股权激励计划设置方案也已经开始出现一些比较优化的解决方案，真正需要设计一些特殊架构的情况少之又少。这是从现有的法律、会计、税务等方面的正向解决办法。

总体情况

不同于网上闹得沸沸扬扬的一些离职员工权益受损案子，留下了“老板善于坑人”的公众印象，实际上涉及股权激励诉讼的大多数案例实际属于来自被激励方的“无理要求”，具体原因稍后分析；

纠纷主要发生在非上市、非挂牌的境内有限责任公司，占65%。主要原因可能是因为这些公司大多没有专业的服务机构，仅凭创始人或投资人找的并不熟悉这方面内容的律师起草相关的股权激励协议，很容易产生纠纷。另一方面这类公司通常治理水平较差，内部矛盾本来就比较多；

总体而言，在双方均不能提供有力证据的时候，法院确实倾向于保护公司的利益。绝大多数股权激励纠纷为员工和公司之间发生，公司胜诉与员工胜诉的比例约在5：1；

股权激励大多不属于劳动报酬，不适用劳动纠纷

股权激励大多数情况下都会和劳动合同分离，劳动合同调整的主要是当下，“干多少活拿多少钱，拿多少钱干多少活”。而股权激励协议一般是对于未来的一些约定，“在这里多干几年，有更多好处”。因此很多股权激励对象，或者说骨干员工常常错误地将股权激励认知为劳动薪酬，导致以劳动纠纷作为起诉的事由。

在这里就需要谈一谈一些玄乎的东西，那就是到底应该如何看待股权激励？

“股权激励”和“股权”是两样东西，它是一个主谓结构，即将股权作为一种激励手段。从语义的理解角度来看，重点应该在于激励，股权只是激励实现的手段。股权激励只有在实现以后才是股权，在实现以前只是一份合同。

那么激励和薪酬之间的关系是什么？我的答案是：

薪酬支付的是劳动者的直接成本，包括受教育的历史成本摊销、技能培训的历史成本摊销、时间成本、脑力和体力成本、各种风险的补偿，等等。

而激励支付的是劳动者在这个公司工作，不跳槽到可能更好的地方去的机会成本，机会成本至少包括了任职履历完美度、大公司的福利、升迁和加薪机会以及大公司可能的股权激励（上市公司的股权和期权几乎可以算作硬通货）等稀奇古怪的东西，以及小公司裁员、失败、倒闭等风险补偿；

直接成本是相对较好衡量的，既可以通过收益减去成本进行计算，也可以通过同行业、同工种的薪酬来进行衡量；而机会成本对于企业和员工之间实际上存在信息不对称，企业主会对自己的公司具有相对乐观的前景，而员工往往会对公司“红旗还能打多久”心存疑虑，而股权激励类似与投资协议中的对赌条款，用于弥合两者间存在的分歧：员工对公司未来的疑虑vs企业主无法现金支付高于市场平均溢价的补偿。因此在一些现金流量很高，利润充足的优秀传统企业，往往企业主选择以高于市场平均薪酬的现金支付那些具有一定稀缺性，其自身存在一定机会成本的员工薪酬。

因此话说回来，员工在创业企业就职的时候应当明确的一点是，劳动法所保障的只是企业必须以薪酬支付员工的直接成本，而机会成本本身是选择参与到这个企业中的一种对赌。不应将未来的可能性作为一种理所应当的劳动报酬。

从另一面来说，企业家，至少是非上市公司的企业家也不应该大面积、低门槛发放股权激励，把股权激励作为低于时长平均薪酬的理由。如使用这种方式，企业在不成功时留不住人才，在成功后对于企业家自己代价高昂。

如果我们再跳回一层，从实际审判的案例来说，存在不少案例是员工提前离职要求企业支付股权激励所换算成的现金补偿。这一方面是一个对激励协议的理解问题：实际上协议均会对股权激励的生效条件、行权条件甚至变现条件都进行严格的约束，如果跳出协议的要求提出更高的利益诉求，不同于劳动纠纷而是股东（或可能成为股东）间的纠纷，是不太可能获得法院的支持的。另一方面，出现这种情况的缘由可能就是我上面说到的误区。

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