大家《ATD学习发展指南（第2版）》读后分享（二）
很感谢大家能够在简书上碰面，作为一个培训师或者培训管理者我知道你早晚会来到这里，因为作为培训管理者而言，我们是培训管理设计师，既然是跟设计有关那就需要掌握目前最新的培训动态以及培训趋势到底是怎么样的，这就是不断精进，自我发展！
大家可以跟着我一起来再一次走入这本最新版的《ATD学习发展指南（第2版）》，一起看下整个全球范围内的培训到底是那些变革，尽管外来经典不具备直接拿来就用，但是我们也要知道这其中那些是可以为我们所用的。首先我们看一句话：
一个组织的学习能力，以及把所学迅速付诸行动的能力，是组织的终极竞争力
——————杰克•韦尔奇，GE前首席执行官
让我们一起来学习下，目前的企业培训管理到底应该具备什么样的胜任能力才能在当今企业组织竞争中占有优势呢？首先，我们要知道新ASTD胜任力模型的新见解，我们可以提高自身在培训与发展（Training&Development）领域的职业能力的方法。为了让自己快人一步，我们呢需要在哪些方面集中开发力度？
我们先来看下过去的10年中，T&D领域发生了那些实质性的转变。有四个熟悉的因素将给我们一些答案：
💜经济的不确定性和波动性；
💖数字技术、移动技术、社会化技术的进步；
❤劳动力中人口结构的变化；
💗日益加深的全球化。
这些内容给我们一些启示，我们要应对以上的变化因素做出相应的调整。
T&D发展趋势，如整合人才管理、员工敬业度、众包及协作和移动学习已经打破了T&D职能的传统观念，改变了成功需要的胜任力。毋庸置疑，在这个快速变化的商业环境中，如果T&D从业人员想要与时俱进，也必须要不断适应环境，不断发展。
同时一些基础能力还包括：
【商业技能】【全球思维】【行业知识】
【人际技能】【个人技能】【技术素养】
新胜任力模型确定了6个基本胜任力和10个具体专业领域，其中10项专业能力是对培训管理者更加具体的挑战。以上内容给我们的启示就是：
1、不断掌握新的和正在出现的技术（比如拆书帮、世界咖啡汇谈）并将特定的学习机会或挑战与相应的技术进行匹配。要做到培训的形式要新颖，要能够做到与之更加多样化的呈现给到组织与学员。
2、超越培训提供者的角色，转变为学习的促进者、内容策划者、信息管理者和学习社区的建设者；这个不仅仅是角色的转变，更多是学习行为的改变，以学员为中心的项目式培训，增加学员自主构建的过程。同时把培训做成平台与数据支持中心。
3、围绕着同国移动和社会化技术学习来培育一种相互连接和协作的文化。目前最火热的词汇就是连接，互联网的连接，人与人的连接都已经达到了高度密集和不可分割的地步，曾经在《第七感》这本书中提到，人类几千年的文化还赶不上如今一周全球的信息承载量。多么可怕的数字，信息过载已经成为一种事实。如何在这么复杂的情况下来培育连接文化是给培训管理者出的一道难题。
4、不再将学习作为一个独立事件来设计和讲授，培训不仅仅是上课，课程结束才是真正培训验收成果的开始。要通过正式和非正式渠道让学员以各种方式不断参与到学习过程中来；
5、利用正在步入职场的新一代员工的学习风格和偏好，保留住离开该工作领域的人们的知识；这是传承文化和协同文化的更进一步诠释，不能因为人的变动而让企业的知识变得隐形，而是要通过知识管理让知识成为一种显性认知。
6、发挥整合人才管理的作用，使学习能够影响到所有创建组织能力的过程和系统，理解学习职能的角色和贡献。
通过以上分析我们知道，在 VUCA {V（Volatile）不稳定、U（Uncertain）不确定、C（Complex）复杂、A（Ambiguous）模糊}时代，企业的困境不断增长并且再现，对于我们培训从业者来说，这些就更加困难与艰巨。除此以外，培训管理者也要知道我们不能离开业务、割裂自己与业务部门的需要去做事，如果这样以上谈到的内容就可以忽略不计了。
新ASTD胜任力模型捕捉了T&D的专业实践所需的新的和正在出现的胜任力。为审视整个正在发生变化的培训行业提供了新的视角。我们可以通过以上内容来知道团队工作或者创建你未来工作的路线图，以及作为确定优势、劣势和能力的基准。
对于那些想要进入培训与发展这一领域的人们，以及希望深化对该领域了解并根据最新趋势调整自己职业发展规划的人们，ASTD模型是你最好的指南。
