这两篇文章的对比分析对于我这个刚工作不到一年的新人来说却是不小的挑战。
《主观世界的破碎与重建——湖畔大学的失败课外课》的主要观点理解
第一个观点：领导力是认知现实的能力
举个两个例子，第一个例子回答认识现实能力即碎石与重建，王民明在入职阿里第一年全力攻关的项目在新老板上任后都被砍掉，此为碎石，重新理解自己和老板的关注的关键点和核心需求的过程，就是重建。自然就引出第二个例子，同样一个任务老领导基于对方利益和公司利益让出这个项目。
总结一下，第一个例子解释碎石，第二个例子解释重建，那么到底领导力是什么样的能力呢？
我基于梁宁老师的思路，推演如下：
领导力着眼于组织利益的提升下的个人能力，因此有个人和组织两个方面。个人依靠组织进行工作，个人吸收组织经验，个人有了自己的独特经验和能力又被组织吸收，个人自私，不愿与组织进行经验与能力的流通，就被冲走，个人碎掉自己的自私，开启宏观视角，积极做好各种资源和能力调配的枢纽作用，就是领导力的体现。
刚接触社会，在学校学了一套能力和价值观，在实际工作中不断去改变固有观点，去考虑对方利益和组织利益，才能够挑拨组织资源吸取组织养分。以我所在的联通为例，集团领导或部门领导都是在联通干了半辈子的老员工，极少是空降部队，因为老员工在基层历练过，对各部门的利益纠纷更了解，在联通这个平台上不断做项目积累经验又被联通吸收，而且领导基本都是在市场条线工作过，也就是能最直接把握到市场脉络，因此真正将事情做成赚到钱才是关键任务，才能成为领导，因此破碎与重建都是基于为组织赚钱上。
第二个观点：人最敏感的地方是伤口
伤口，碰一下就会疼，这种感受能力就会逼着你面对现实，然后去思考一些问题。
想走路，先跌倒，跌倒带来痛苦，也带来改进的方向。想恋爱，先被拒绝，拒绝的痛苦逼迫你去思考里面隐藏的自己不知道的东西，因此伤口是理论遇上现实破碎的证据，伤口会疼，但这个疼本身并没有意义，但这个疼会触发你从不同角度去思考相同问题，看到自己不清楚的地方，这或许就会帮你改进自己，完成从破碎到重建的过程。
《受教于梁宁，关于领导力；组织行为学；价值感和管理能力》的理解分析
第一个观点：领导力就是选择喜欢的事选择喜欢的人和认知现实的能力
领导也是人，做的事情自己感兴趣才能坚持下去，同事朝夕相处，如果不喜欢那么团队合作就有问题，并且面对不断变化的现实要客观认清自己不断重塑自己的能力，这样领导才能持续发挥领导力。
自己感兴趣的事业，穷爸爸富爸爸里说过自己如果这份工作不给你一分钱你会不会做，这种问题就会区分开老板和员工，试想这份工作你得不到钱，那么支撑你的只有充实的幸福感了。
自己喜欢的人，刘爽认为自己喜欢的人当然越多越好，这样领导客户下属都喜欢你那么事情就好办对了，但很多人做不到，那么这个过程其实就是主动破碎和重建认知的过程，我个人逼着自己，同事不喜欢我，那我就喜欢他帮助他，而目前的结果也挺让人满意，同事也会帮助我，彼此的关系也更近一步，这样工作的气氛更好效率也更好。
认清现实不断重塑自己的能力边界，我个人不喜欢水桶理论，但核心能力确实至少要保证及格的，然后着眼于实际工作不断强化自己的核心能力。
第二个观点；组织需要把人同化主动碎石分配养分
和梁宁老师的观点不谋而合，涉及组织和个人的相互学习，吸收新养分消化吸收排除垃圾。
以我所在的联通为例，基层员工主要以完成三级领导布置的任务为目标，对于联通近几年业绩的挣扎毫不关心，联通近几年大力发展3G业务却没想到这笔业务的红利实在太短就被迫迎来4G业务上的竞争，近几年表现的挣扎也说明联通自我调整的能力不强，分配养分方面，联通受限于国企，不能轻易辞去员工，而基层员工的积极性以我从各部门同事了解到的来看普遍不高，个别能力强愿意干的同事也因为拿的工资和其它不干事的同事一样而心怀不满积极性受挫，这也说明激励奖惩制度并没有很好地实现养分的分配，提拔能干之人辞退无能之人。
第三个观点：组织需要有明确的价值标准
刘爽老师举了马化腾和刘强东两个正面例子还有暗举一些手机厂商的负面例子来进行论证。
因为我父亲也是干小工厂的，他的目标就很明确，他的石英砂就是要走高端路线，要比别人卖的贵，因此不论是金融危机还是经济发展期，虽然也出现资金紧张合伙人闹矛盾等局面，但公司客户和业务一直很稳定。
