现在的岗位，从入职之后每年都要招聘，前前后后面试了能有70多人了吧，先后入职的也有接近10个人。看着这些刚刚步入职场的毕业生，几乎每次都要花一个小时进行沟通，才能够有一点初步的整体的印象。如何更好的面试，提高面试的效率和准确度？查阅了一些资料，希望可以整理一个评判标准模型，以便可以进行更客观、真实的评判。
岗位需求：
市场岗位，内容涉及广泛，需要全面跟进各类市场工作，包括信息收集、市场调研、活动策划、市场宣传、撰写方案、典型用户树立、全国项目跟进、重点项目支持等等工作，主要能力点包括文案撰写、内容策划、组织协调、沟通交流、项目演讲等。
考察模型：
1、个人特性（20%）：主要是看个人的性格和做事风格，是否可以和主管领导搭配上。
主观性比较强，从衣着、谈吐、过往做事的办法、自己总结性格等方面综合判断。越贴近现有主管领导的得分越高。
2、专业知识（20%）：主要是看专业背景、实习经验，对现有工作是否有一定的了解；以及对学习能力、可培养能力的考察。
有市场专业的背景、组织策划过活动、有过一定的管理经验都是可以得分的，内容越丰富、复杂，得分越高。这方面，学习营销、广告、新闻等专业的毕业生，普遍做的要好一些。类似于店面销售、中介、家教、助教、行政等实习经验都可以忽略不计。
另一方面，就是看是否孺子可教了。大多数应届生、还有一半的有过1年左右工作经验的应聘者，主要会有2方面比较大的问题：
一是做事情没有章法，不管是讲述、介绍一件事或者一项工作，内容不清，没有主线、没有先后、没有重点，搞不清楚到底是做了什么，这就是没有思考，没有抓住问题的关键，一般而言在后续工作中也很难有大的提升，这是在自身能力培养上有缺失，不善于总结和开动脑筋，而且大部分已经成为了一种习惯；
二是做事情没有目标，然后就开始各种工作内容，可能做了很多事情，但是根本说不清楚为什么这样做，团队之间是如何配合的，下一步的工作应该如何开展等等，总结起来就是做事情只做表面。这个主要问题也是缺少思考，不过更主要的是缺少好的领导（导师、师兄），对工作前后缺少整体了解，只知道自己这一块，而且还是门头乱撞。一般这样的应聘者，在后续会有分化，能下意识去改变自己的，能够有很大的提升，快速进入工作状态，剩下的会慢慢蜕变为我就做好自己的事情，别的事情别找我的状态。
出现以上问题的应聘者，后续可塑造性都会较差，可能还不如一张白纸。
3、工作态度（20%）：对于工作的看法，对于未来自身发展的看法。
对工作的看法比较简单，态度诚恳、做事认真、能否加班和出差、以及必要的尊重和社交礼仪、工作辞职原因；
对于未来的看法，我还是比较喜欢有野心和抱负的人，我始终认为优秀的人会一直优秀，所以对于985、211的应聘者会高看一眼。
4、工作技能（20%）：信息搜集、写作、沟通、演讲、办公软件的应用等基础工作能力。
主要看过往经历，不会的可以学、可以培养，当然，如果都得心应手肯定是好的，毕竟学习需要时间，培养需要经历。
5、薪资（10%）：是否符合公司提供的薪资体系。
人才招聘是纯市场化竞争的，价格太高的只能是忍痛割爱了。
6、加分（10%）：有任何突出点都可以作为加分项。
形象好加分、ppt做的好加分、在目标市场内有过工作经验加分……
一票否决：
1、斤斤计较的人不能要：组织中需要团队的配合，对于付出一点就比较在意的人，心胸太小，关注力也全都放在自己的那点事儿上，不会有大的出息，招这样的人工作起来太累，还会带坏团队的风气；
2、事儿多的人不能要：这个和第一类比较类似，总是考虑自己的事情，比较来比较去，犹豫不决，瞻前顾后。可以肯定的一点，这种人心思就没有放在工作上，而且还特别笨，根本搞不清楚重点；
3、善于找借口的人不能要：主要表现在反驳和争论，各种不服。工作上可以有讨论，但是是针对问题讨论、还是针对胜负讨论，我还是能看清楚的；还有就是各种的解释，这类人最烦了，后续肯定不改，因为解释就已经让他在认知上觉得已经解决了问题，下次必然还会做错。
4、自负的人不能要：自信就好的，自负就算了，要是真有本事的，也绝对会在交流中自然流露出来，对于碾压同龄人的存在也遇到过，恭敬送走，会有更广阔的的空间展翅高飞，我们确实无法提供匹配的平台、机会、薪资。
5、态度勉强的人不能要：没想好就不要招，勉勉强强，日后必出幺蛾子。
6、不符合硬性要求的人不能要：感情用事的事情不要做，做好了也不会说你好，做的不好全是你的错，本身岗位背负的重担已经不轻了，没必要再压伤一坨，小心被压死。
7、迟到的人不能要：不光是面试迟到，还有月底的事情没有按点反馈的，一律不能要。要么是不重视，要么是没能力，拜拜吧。
8、看不清楚的人不能要：一种是比较内向的，做市场就不合适；一种是有所隐藏、隐瞒的，NB你就藏好了别让我看出来，也算瞎了我的狗眼，看出来的就算了，演戏呢，最佳男主还是男配啊，能不能真诚点。
