你和老板闹翻了，所以你离职了。
更新了简历，朋友圈普及了近况。
于是，有电话有口信约你面试。
这时，你会怎么想？
我为什么要去见你？
我为什么要选择给你干活？
我的要求你能满足吗？
我会喜欢这份工作吗？
我能赚到很多钱吗？
我能有晋升机会吗？
我能学到新能力吗？
是这样吧，面对打来的电话捎来的口信，你都会考虑这些问题。
正是因为有了这些问题，所以招人越来越难！！
其实，世界上并不存在100%符合你心中的理想人选，对于中小企业我们不必苦苦纠结于这个人能否完全胜任这一职位，我们需要的是建立一个能把一个“差不多的人”改造成“理想人选“的培训生产线。
一、挑选简历
1.筛选简历是第一步。我们必须明确知道，这个职位的责任是什么，具有哪些特点的人未来可以胜任这份工作。
2.大部分求职者的简历不仅不完整，且过往经历都经过包装美化。简历内容丰富的不一定就是准候选人，内容简单的不一定就不是人才，但在筛选时却有几大的可能被过滤掉。
二、电话邀约
1.我们必须认清一个现实，现在招聘不是招聘，而是“抢人”，我们必须把人连哄带骗进来。
2.我们是否完全清楚企业的优势在哪里？求职者每天都会接到N多面试电话，那他凭什么来我们公司面试？而如果我们还是在像传统招聘一样，只是简单的用2、3分钟告知求职者时间地点，那么无疑是在浪费辛苦挑选出来的简历。
3.从求职业的职业动机来看，一般分为想赚钱、求发展、想成长。一般基层销售人员更看重的是赚钱和发展，中高级岗位更看重的是发展和成长。所以在与求职业电话沟通前我们必须对于他想要的是什么有一个大概的了解才能在沟通中“对症下药”，打动他，让他深刻的记住你。
4.对于爽约的求职者，我们应该考虑这个职位是不是我们急缺的。如果是，我们不妨主动打电话回访，找个理由给他爽约一个台阶下并且再次试着打动他，再约下次面谈时间。
三、快速面试
1.面试过程中大部分情况只是双方互相套信息，所以我们不要妄想能把求职者看的清清楚楚，实践是检验真理的唯一标准。聊起来差不多的人，我们就可以让他上岗试试。
2.我们需要缩减面试流程，可以由1-2个清楚该岗位特点的人直接负责。不同的人看事情的角度不同，得出的结果也不同。这样可以避免错过人才，况且一个求职者也不会等你太久，他们很可能在你漫长的初始、复试、再复试环节中“另谋高就”。
四、薪资谈判
1.我们需要有一个新的认识。固定的薪资只不过是卡死一个员工的能力与积极性的限速器，同时也很可能会把你好看的人才拒之门外。
2.我们可以定一个高于同行业的薪资标准，并且满足中高岗位对于薪资的更高期望，否则哪怕求职者一路过关斩将得到老板的认可，也会因工资谈不拢而与公司失之交臂。当然我们同时需要建立一套完善的全员激励系统于风险规避机制，来确保公司的安全。
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