本次荐书：《克服团队协作的五大障碍》

作者简介

 帕特里克·兰西奥尼（Patrick Lencioni）。

著名的商业畅销书作家，他的代表作包括《CEO的五种诱惑》、《该死的会议》等。他的作品在全球销量超过300万册，荣登《华尔街日报》、《哈佛商业评论》、《财富》杂志、《彭博商业周刊》及《今日美国》等众多国际知名媒体。 

兰西奥尼曾在全球知名的贝恩公司、甲骨文公司任职，后创建并担任旧金山一家管理咨询公司桌面集团（Table Group）的总裁，致力于帮助领导们解决组织中的管理问题。他的理论现已被全世界各地的领导者广泛采纳，并被运用于几乎所有类型的组织——包括跨国公司、创业企业、专业运动团队、军队、非营利组织、学校以及教堂等等。他每年与上万人探讨企业领导和组织管理的问题，同时，他还是美国Make-a-Wish基金顾问组的成员、成功的职业演讲家和电影剧本作家。

推荐序：

推荐这本书，给所有需要提升团队凝聚力、激发成员潜能、实现团队内成员个人价值的的各个团队，书中作者层层递进，揭示了对团队高效协作产生障碍的五个原因，找出问题所在。

“也许你已发现，自己所领导的团队陷入泥潭，运转失灵；也许你正苦恼，自己所处的团队毫无生气，急需改进，却不知如何下手。这本书献给苦苦挣扎在困境中的你。”-作者荐

假如五个影响团队协作的问题得不到解决，即使最优秀的团队也无法发挥自身的潜力。

本书中，作者用了一种清晰易懂的方式，下面所列示的五大障碍，层层递进。对比阐述了每个障碍产生的原因、在团队中的表现形式以及如何破除这些障碍。

第一大障碍：缺乏信任

信任是高效、团结一致的团队的核心，没有信任，团队协作无从谈起！

信任之于团队中的特定含义：谈到建立企业团队，信任是指团队成员相信同事的言行是出于好意，在团队里不必过分小心或者互相戒备。事实上，团队成员必须放心的接受彼此的批评！

这需要团队成员敢于承认自己的弱项，而且不用担心其他人以此来攻击自己。这些弱项包括：性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法完成的任务、需要别人给予的帮助等等...

尽管以上所说的似乎不难做到,但实实际上,只有有当团队成员真正放心地把自己暴露在别人面前时,他们才能完全消除戒心,从而把全部精力集中到工作上,不用钩心斗角,尔虞我诈。要在暴露缺点的基础上建立信任是非常不容易的,因为大多数成功人士在事业和学习过程中已经习了相互竞争、彼此戒备。要使他们为了团队的利益而摒弃这些几乎成为本能的东西,然不容易做到,但却是好的团队所必需的。

如果一支团队的成员做不到相互信任,代价将是巨大的：他们将不得不把大量的时间和精力浪费在管理个人人行行为和促进相互沟通上,他们惧怕开会,也不愿意主动向别人寻求帮助。

于是,缺乏信任的团队通常士气都非常低迷,效率低下的重复劳动也非常多。

缺乏信任的团队成员具有以下表现

1、隐藏自己的缺点和错误

2、不愿请求别人帮助,也不愿给别人提出建设性的反意见

3、不愿为别人提供自己职责之外的帮助

4、轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考

5、不承认和学习别人的技术和经验

6、浪费时间和精力去追求自己的特定目标

7、对别人抱有不满和怨恨

8、惧怕开会,寻找借口,尽量减少在一起的时间

充满信任的团队成员具有以下表现:

1、承认自己的弱点和错误

2、主动寻求别人的帮助

3、欢迎别人对自己所负责的领域提出问题和给予关注

4、在工作可能出现问题时,相互提醒

5、愿意给别人提出反馈意见和帮助

6、赞赏并且学习别人的技术和经验

7、把时间和精力花在解决实际问题上,面不是流于形式

8、必要时向别人道歉/接受别人的道歉

9、珍惜集体会议以及其他可以进行团队协作的机会

如何克服团队协作的第一大障碍

个团队的成员之间怎样才能建立相互信任呢?基于暴露弱点的信任不是一夜之间就可以树立的,这需要成员们长期同甘共苦,慢慢了解彼此的个性。不过,通过努力,一支团队可以大大缩短建立信任所需的时间,在相对较短的时间内取得相互信任。

以下是一些特定的方法：

①个人背景介绍：

只需不到一个小时,一支团队就可以完成建立相互信任的第一步。该步骤非常简单,只需大家在开会时围坐在一起,回答几个关于个人背景的问题。问题的设置不用过于敏感,通常可以包括家里有几个孩子,家乡在哪里,经历过什么样的挑战，个人爱好是什么，第一份工作，职业生涯中的挫折...，通过回答这些普通的问题，团队成员可以拉近彼此间的关系，消除彼此间的陌生和隔阂。（嗯，比较适合初创团队）。建议该活动最短持续时间：30分钟。

②成员工作价值讨论

这项活动比前一项更具有力度和针对性，难度也相对较大。这需要团队成员指出同事为团队做出的最大贡献是什么，以及需要改进的地方。大家一起就每个人所说的进行讨论，讨论的对象通常可以从团队的领导开始。

虽然这项活动比较冒险，容易造成不满，但我（作者）惊喜的发现：在一个小时之内，我们就能获得许多建设性的、有益的信息，而且通常活动进行的很顺利。

工作价值/效率的讨论要大家互相信任才能提出有价值的建议，即使看上去不太协调的团队也能在不太紧张的气氛中进行这项活动。建议该活动最短持续时间：60分钟。

此外书中还详细介绍了③个性及行为特点测试、④360度意见反馈、⑤集体外出实践等几条建议。

以上提到的活动和工具可以使团队很快建立起相互信任，但必须配合日常工作,现固取得的成果。我们需要考核团队工作的方方面面,以确保大家不会失去最初的动力和进步。即使是很优秀的团队,一旦其成员的集体意识退步,就会导致相互之间失去信任。

团队领导的任务

为了鼓励团队成员彼此之间建立信任,团队领导需要采取的首要行动,就是率先承认自己的不足。这要求团队领导勇于在下属面前抛开面子问题,因为只有这样,他的下属们才愿意像他一样展现真实的自己。更重要的是,团队领导必须保证大家承认弱点后不会因此而受到不利影响。即使是最团结的团队，成员之间有时也会不自觉地相互指责对方的错误,这样就会不知不觉地降低彼此的信任度。最后,团队领导必须真诚地分析自己的弱点，不能敷衍了事。

如果为了哄骗他人而假装敞开心扉、承认弱点的话，则最容易失去团队成员的信任。

第二大障碍：惧怕冲突

良好而持久的合作关系，需要积极的冲突和争论来促进其前行。

遗憾的是，冲突在很多情况下被视为禁忌，尤其是在工作中：你的职位越高，你就发现你的同事花很长的时间和精力试图避免激烈的冲突，而这种冲突和争论正视团队所必须的。

这里规避一个误区：我们要将积极的冲突和消极的争吵或个人矛盾区分开来。积极的争论仅限于观点不同，不针对个人也不能存在人身攻击。

积极冲突的唯一目的就是在短时间内找到最佳的解决方案，这样能彻底的、快速的讨论并解决问题。争论结束后，我们不会抱有残留的不满或者怨恨，而是马上进入到下一个议题当中。

相反，刻意避免思想交锋的团队成员却经常互相怨恨：为了避免伤害感情，他们不敢提倡表轮。当成员表达出不同意见时，他们就会在背后进行人身攻击，这对团队的危害比任何争吵都要严重。

惧怕冲突的团队有以下特点：

1、团队会议非常枯燥

2、使用不正当的手段在别人背后进行人身攻击

3、避免讨论容易引起冲突的问题，虽然这些问题急需解决

4、不能正确的处理团队成员之间的意见和建议

5、把时间和精力浪费在表面形式上

拥抱冲突的团队具有以下特点：

1、召开活跃的、有趣的、有挑战性的会议

2、设计所有团队成员的意见，把大家持不同意见的问题拿出来讨论。(本人认为这条和《原则》一书中的创意择优有些类似，详见《原则》一书中P328相信极度求真和极度透明。）

3、能快速有效的解决实际问题

5、把形式主义控制在最小的限度

如何克服团队协作的第二大障碍：

首先要承认争论是有益的，同时向团队所有成员倡议争论并明确积极争论和消极争吵的不同。

在认可争论的价值之后，我们再通过以下几种方式鼓励和促进积极的争论：

①挖掘争论问题

改变团队中沉寂的气氛，刻意的挖掘可激发团队针轮的话题。

把深藏不露的或者之前怯于争论的分歧摆在桌面上，并列出讨论计划，迫使大家一起着手解决这些问题。开会时问题的讨论要体现出客观性，大家都要有决心投入讨论，直到问题解决为止。

②实时纠偏/提醒

在争论话题时，团队成员需要互相监督，不要放弃有益的辩论话题，一个简单有效的方法就是在大家争论的烦躁、不愿意继续进行的时候，有人能意识到并提出、鼓励大家这种争论的必要性并再次强调我们在争论中需要解决的核心问题/矛盾是什么，我们争论的目标是什么。问题的本质原因是什么。

团队领导的任务：

团队领导在发动有益争论时最大的困难,就是同时想要维护团队成员间的平衡关系,怕他们受到伤害。但！-这种顾虑会导致争论还没开始就被“解决”了,这样不利于培养他们正确处理争论的技巧。这与父母们过度保护自己的孩子,不让他们同兄弟姐妹发生口角是一样的。

通常这样做的唯一结果就是阻碍了当事人培养解决争端的技巧,造成彼此关系的紧张。同时虽然他们非常希望解决问题,但似乎从来无法做到。

因此,当团队成员进行争论时,团队领导应该冷静审视顺其发展,即便有时场面看上去可能很混乱,也不要随意打断。

做到这一点确实不易,因为许多团队领导都认为开会时局面失控是自己失职的表现。

最后,虽然听来有些老生常谈,但领导们确实需要以身作则,参与争论。如果领导总是置身于必要争论之外,那么团队就更容易产生这种障碍,事实上很多团队领导都在犯这样的错误。

第三大障碍：欠缺投入

在团队中，投入由两部分组成：阐明问题和达成共识。

优秀的团队可以在很短的时间内达成明确的公示，大家同意按照最终的决定进行工作，即使先前反对这项工作的人也是如此。

欠缺投入的两个原因，就是追求绝对的一致和绝对把握。

※不要追求绝对的一致：

优秀的团队能够形成共识，追求意见一致所需要付出的代价太大，所以他们能够互相作出必要的让步，这促使大家在不可能完全一致的情况下，也可以达成共识。

优秀的团队只要确保大家真正的倾听每位成员的意见，这样大家就会遵守最后的决定，不论这个决定是不是自己最初提出的。当讨论陷入僵局而无法达成一致时，团队领导有权作出最终决定。

※不要追求绝对把握：

优秀的团队会因大家齐心协力的制定出的目标并为之奋斗而感到自豪，尽管他们有时候并没有把握作出的决定是否正确。这是因为他们理解古老的军队格言：能够作出决定胜过没有决定。

他们还能意识到预期犹豫不决，不如先大胆的行动起来。等明确确实方向和行动错误后，再及时的调整行动。总之，先动起来。

在很多情况下，团队拥有足够的信息，但这些信息分别存在于各个成员的意识中，因此，需要展开自由的讨论，才能把这些信息汇总起来。只有每个人把自己的意见开诚布公的完全公开，大家才能对作出的决定拥有足够的信心，承认这是集体智慧的结晶。

欠缺投入的团队具有以下表现：

1、团队的指令和主要工作任务模糊

2、由于不必要的拖延和过多的分析而错过最佳时机

3、大家缺乏自信，惧怕失败

4、反复讨论，无法做出决定

5、团队成员对于已经做出的决定反复提出质疑

全力投入的团队具有以下表现：

1、制定出明确的工作目标、方向及工作重点

2、创意择优的听取成员的意见

3、培养从失误中学习的能力（复盘修正能力）

4、毫不犹豫，勇往直前（目标一旦确立）

5、必要时果断调整工作方式，不犹豫不内疚也不抱怨

如何克服团队协作的第三障碍：

①统一口径：

团队会议（决议）结束后，大家回顾会议上作出的主要决定以及共同确定如何向员工及客户（相关人）传达相关信息，本项以防止团队内的个体对决议理解一致，不产生偏差，不以自我认知为传达口径。

此外，还需了解哪些举措属公司机密，哪些重点需要优先传达。（该活动持续时间：5分钟）

②确立最终期限：

看上去虽然简单，但是确保投入的最佳方式之一就是设立解决问题的最终期限。

在期限内所有的参与方必须保证行动，以严格遵守会议决议（培养全体成员的遵守习惯及不推诿无借口习惯）。

当然，除了明确最终完成的时间，还需要针对问题的进展及各个分步骤设立具体的节点时间，因为这样能确保在消耗过多的精力之前，团队成员不管产生任何偏差都能及时纠偏并妥善处理。

③意外和不利情况的分析：

事先设想可能发生的最不利的结果，再根据这些结果做出决策，这样可以帮助参与的成员克服对失败的恐惧，让他们知道一旦决定是错误的，可能发生的情况并不像他们想象的那样糟糕。

④低风险激进法：

另一个克服欠缺投入这一障碍的方法,就是在风险较小的情况下采用激进的方式,即团队在进行了大量讨论之后,强迫自身在调查和分析不足的情况下作出决定。这样的话,他们通常发现自己所作的决定比预期的要好。此外他们还将意识到,这样作出的决定和经过长时间的调研之后得出的结论并没有太大区别。但这并不表示研究和分析不必要或者不重要,而是指在这方面存在问题的团队可以用这种方法来缓解,加快作出决策的速度。

团队领导的任务

团队领导应该比其他成员更能够接受可能作出错误决策的事实,他还应该时刻敦促成员们关注实际情况,遵守团队制定的时间计划。团队领导不应该把过多注意力放在追求绝对一致以及绝对把握上。

要使团队成员承担责任，他们必须首先知道明确的目标。如果目标本身模糊不清（或者每个人理解的目标不一致）或大家从来没有达成共识，那么最热心负责的员工，也很难帮助别人改进工作。

本期由于篇幅原因，先更新至此，其余影响团队协作的两大障碍，请期待下期更新。

内容预告：

第四大障碍：逃避责任

第五大障碍：无视结果

（敬请关注）