张勇老师:
（张勇老师分享1，第一份工作联合利华，做陌生拜访:做销售的第一关就是自己的心理关，所有的恐惧都是自己想象出来的。2，负责区域从店到百货到批发部到外围市场，唯有勤，腿勤，手勤，口勤，让你舒服的是熟悉的，让你不舒服的才是成长的。3，目标不是拿来完成的，而是拿来超越的。团队小的时候，领导人必须以身作则，告诉团队你是不服输，你是敢拼的
学习模块（大纲）
一:团队管理--认知篇
活下来----企业生意的经营
活下去---企业人才的经营
很多人的管理经验来自于你原来的上级，但是你原来的上级又是来自于他们原来的上级，时代变化，知识更新，年龄层更新，管理的办法也需要更新！（举例子，你是先学会当母亲，还是做了母亲才会当？你当母亲也来自于你的母亲或者你旁边的那些母亲，这是经验的交流过程）
能力是任务中行程并稳定的
（今天的管理模式，学习风格，工作模式会在未来给你创造～形成一个新的模式）
新员工一定要在团队中给他指定一个师傅，这个师傅做她的能力和技能，心态负责。“团队里你找谁都可以”看似开放，其实找谁都不行，因为大家都认为找其他只要不是我就可以呀。新员工愿意干，但是能力不够，指定人做带教，并做带教结果负责。
问题员工:一般是从新员工新能力未能及时达到，未及时沟通，意愿下降，变成了问题员工
老油条:公司沉淀一段时间，能力达到，但是长期没有沟通，激励，工作的意愿下降，变成老油条。
员工无非就是从“意愿+能力”两个方面来衡量，新员工，问题员工，老油条都需要沟通，激励，来把他们变成高绩效员工。
案例分享“乱了头绪的马兵”
带教流程:我讲你听---我做你看---你讲我听---你做我看---你讲我听（总结）---你做我跟踪
优秀员工与管理者的区别
不同层级员工的工作重点
针对上中下三层角色的定位分析
管理者存在的问题:
管理者五项基本任务
二:团队管理--激励篇
1.1激励的定义
激发动机，鼓励前行！
动机分两种:1，在来公司之前就有的，比如家庭条件，2，外界动机，来到组织以后的动机，人都需要价值感，需要存在感，需要认可感（被满足，被认可，被表扬，有价值）。
激励的三个误区
1，意识问题----不需要做
2，方法问题----不知道怎么做
3，态度问题----没有持续做
很多杰出的领导者都是擅长激励的大师，人们之所以愿意追随他们，很重要的一个原因是因为，他们能恰到好处的激发什们的斗志，鼓励人们永远向前。
了解人的需求:
基础发展:生存（个人
），安全
高层发展:归属，被尊重／自我表现，自我实现（个人最高层次）
人的能力在任务中形成的
假如你是管理者，你觉得哪些可以激励员工？
假如你是员工，你在工作中希望收获那一些？
（现场互动，问答），为什么会有这些偏差？员工往往自己需求更多的是精神层面的，但你是管理者，你为什么会任务只用钱激励呢？
销售工作的特性:
1），流动性比较大
2），工作时间灵活，应变能力要求高
3），完成指标有很大的不可
【受拒绝，工作压力大，情感波动大】
【成就动机高，希望快速成长】
【不接受稳定的收入，更加看重外在报酬】
2.帮助认识自我激励
管理的关系:我和你
往外:我们
团队的氛围
建立正确的工作心态:
1）创业心态-----为自己工作
2）每个人的职业生涯中，都在经营自己的公司
打工，职业，事业，创业:你分别有什么不同的感觉？
其实，这都是再说一件事情，你是什么心态在看你的工作？
3），积极心态--热忱工作（发现事务积极的一面，从而发挥优势和长处，趋利避害）
4），游戏心态----快乐的工作（在巨大的压力面前依然保持乐趣的心态）
认知一致:工作就像老公，你要不喜欢他，要不离开他。
互动:你为什么喜欢销售
你爱上销售的N条理由:
如何有效进行自我激励:
认真思考一下
3，建立亲密的工作关系
有情感的师徒关系是比较牢靠的
激励五环:
激励五环:建立信任，发现优点，肯定付出，关心生活，激励成长。
3.1）建立相互的信任
如何赢得员工对自己的信任？
怎么让员工知道我是信任他的？
该做的要做的更好，不该做的事坚决不要去做。
授权不等于放权，不对事情负责，不跟进过程，不跟进结果
管理者，应该见责任就上，见功劳就让。
多发现别人的优势
垃圾都是放错宝贝。
对角线就是缺陷。
调整自我，调整外在。调试
理想型:外向内向偏中间，理性感性偏理性
3.3）及时肯定员工的成绩
没有人应该知道你在想什么。感谢应该像爱一样，及时的表达，传达给员工。
你的下属不是因为优秀而得到表扬，而是因为经常得到表扬而优秀。表扬是一种认可，是因为某件事表扬某个人，事是表扬的前提。
借上级来表扬我团队中的员工。
批评:
1）一般在人后，但对进行产生重大影响，可能其他人也会犯同样的错的，需要公开批评。
2）批评是对事，不是对人。
批评不等于伤害
3）发生的问题和批评的时间不要太长，也不能太短。时间太长是当事人可能忘记了，间隔太短的话一个是事情你没有弄清楚，一个是事情放下你的情绪是不稳定的，你是带着都种情绪跟员工沟通了
4）尊重客观事实，不要凭猜测座位批评的依据
5）清晰告诉员工错误带来的影响
6）要给员工表明自己的看法
7）听取下属的批评
批评的办法:汉堡包法则
1）先肯定员工好的一面----能量上升
2）讲批评的这件事情的实际情况，员工对这件事情看法---能量下降
从第一点过度到第二点是用“同时”
3）我这次找你谈话的目的是什么，提出你对他的期待---能量上升
表扬的技巧:
1）说客观事实
2）说出对方的特质
3）说出我的感受
4）说鼓励（用于上下级之间，平级不适用）
3.4关心员工的生活
生活上是兄弟，工作上是同事
3.5推动员工的成长
1）告诉她你看到她的成长
2）告诉她她对团队很重要
3）给她晋升或者晋级的机会
4）争取外出学习的机会
5）带她参加一些重要的会议
6）给予适当的压力和挑战
7）给予必要的辅导
运用:1最左边的三项，2最右边的三项（找行程这个现象的问题）。这是你团队现有的情况
建议:
1），积极主动正能量
2），良心竞争
3），学习的氛围
5，非物质激励法
1）危机激励法
2）目标激励法
3）授权激励法
4）愿景激励法
5）示范激励法
6）榜样激励法
7）竞争激励法
8）晋升激励法
9）宽容激励法
10）清除激励法
7月11号培训结束。家庭作业:岗位职业
总结图:
