文/作者：许老师丨人力资源实战专家

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导读：

效率低，不主动，承担不了太多责任，总觉得自己努力，看不到别人的付出，上班就想着下班时候的一切享乐，这样的员工老板会给他涨工资吗？

美国心理学家亚当斯曾提出过一个“公平理论”：

人的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬( 即实际收入)的影响，而且还受相对报酬(即与他人相比较的相对收入)的影响。而且，人们会自觉或不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬同他人相比较，如果觉得不合理，就会产生不公平感，导致心理不平衡。

不少人都会有这样的心理，为什么我这么努力，但是老板就是不给我加工资呢，为什么我比别人做得多，反而拿的比别人少，这太不公平！

看起来，似乎工资的多与少，全由老板操纵，其实不然，我们的收入全靠自己决定，没有加工资，问题可能出在哪儿？

刘强东曾经在《我的经营模式》写到：

创业之初，最让我疲于奔命的，实际上是培养团队、搭建平台系统分配机制。这是我花时间最多的事情，也可以说是内部最重要的事情。我的成功，就因为我们团队、生态系统。

刘强东

你家老板是这样想的吧：

“结果”是最好的“情义”。

一年了，如果没有好的结果，还是赶紧自己跑了吧，别等着老板干掉你，那时，对双方都是伤害，何必呢！

没办法，我是老板，我坦白：我就是这么势利！因为我也是被市场逼的。

我在爱你之前，先要爱护好自己，因为你要给我理由让我拼命地爱你！

这理由就是：请拿结果来！市场很残酷，老板我很辛苦，没有结果，公司靠什么生存？

我拿什么给你发工资？不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？

此时员工，也要自我反省！总结，如何做好自己将来可主动加薪。

1、我的薪酬不高，是自己的问题还是公司的问题？

2、我想增加收入，凭什么？毕竟胁迫的方法只是下策！

3、以后我要做什么，领导会主动为我加薪？

4、如果我做的非常好（价值、结果、效果），公司都没有为我加薪，我该做什么？

5、我还有哪些可以提高和改善的地方？

6、如果是老板、企业的问题，离开公司我会不会有更好的选择？

企业发生这种情况，肯定是不好的。如何处理？

1、不要轻意答应为这样的员工加薪。除非他能找出新的价值点或增值点。

2、不要等员工来找领导要求加薪。从人性与需求的角度来看，员工希望每年的收入都有增长，所以在员工提出加薪要求之前，公司已经做好了新年的预算和规划。

3、从事件与问题中反省公司的激励机制，最好的方法就是员工为自己干、自己加自己加薪。避免这样的事情重复发生。

4、比这种事情更可怕的是，很多员工找到新的工作提出离职，即使你想加薪留人都变得不可能。所以，企业一定谋求突破和变革，分配机制不仅是股东的事，更是员工的事。

马云

点评：

正如马云所说，员工第一、客户第二、股东第三。把员工放在第一位的公司，员工是不会舍得离开的。

企业八条加薪标准，符合其中一条都在加薪的范围。如果能做到大部分，做的越多当然加的越多。

马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。

1、比过去做的更好。

2、能满足新的更高要求。

3、岗位新增了价值点。

4、愿意做更多的事情。

5、能做出超出标准的结果。

6、能做到支持公司业绩增长的价值。

7、价值贡献超越我现在的薪酬。

8、可以解决企业更多更重要的问题。

老板与员工是天然的“敌人”：

老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；

老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；

老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；

老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。

有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：

1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。

2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。

3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。

4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。

一老板对员工说：

“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。

员工回答说：

“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。

那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。

老板要经常问自己：

1、这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累；

2、业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；

3、目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；

4、我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？

为什么很多企业制度、机制、流程都做的特别完善丰富，但员工就是执行不到位？你企业的制度、机制符合人性吗？

1、为什么员工不执行制度？

是制度就会有要求和管束，对于员工来讲：执行制度就是要增加工作量，没有好处只有难受。制度挑战了“懒惰、自私”的人性，所以员工不愿执行。

2、为什么员工抵触绩效考核？

没有一个人喜欢被考核，考核别人也许有人喜欢。考核的背后就是高要求，就是以扣罚为主，拿回员工的部分考核工资就像企业的部分利润被他人剥夺一样，没有人能接受自己喜欢的东西被人剥夺。考核挑战“自私”的人性，所以员工只会抵触。

3、为什么员工不努力工作？

几乎所有人都不喜欢工作，除非工作就是自己的兴趣爱好，老板们努力工作是因为符合了“自私、贪婪”的人性，员工们不能努力工作，是挑战了“懒惰”的人性，当企业不能把工作成果与员工工资收入挂钩时，员工只会想办法放大“懒惰”的人性，把工作往外推。

老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：

1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。

老板与员工能不能统一思维、利益关系？是可以通过薪酬分配机制设计来调整能规避这个问题！

薪酬为谁设计？

1、为招人而设计，但却忽视了留人—薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人—弹性薪酬与多元化奖励制度；

2、为能力而设计，重视能力标准的判定，却迷失了企业真正的需要—价值；

3、为懒人而设计，一次定薪，长年有效，简单易计，却灭失了薪酬与价值的匹配。

设计导向决定薪酬价值能力。员工加薪必须这么搞！

最好的薪酬、绩效、激励模式！是这样设计↓↓↓

1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。

变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。

多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。

员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。应当把员工工资看成资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。

这样的模式追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

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4、激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。

任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，应当先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。

管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

这种薪酬绩效模式叫什么？

KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）

KSF思维：

加薪思维：给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。

平行线思维：员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。

具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的

案例模板：

KSF薪酬全绩效——销售经理

KSF薪酬全绩效——项目经理

KSF薪酬全绩效——酒楼楼面经理

将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。

让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。

将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。

总结：

老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。

俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。

原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。

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