最佳药引：学好数理化，走遍天下都不怕
“学好管理”就像迷一般存在，对于绝大多数人来说，它就像永远看不到尽头的山峰。因为在这个混沌里面不存在固定套路，也不像数理化，有大批公式给你解题。
它阴晴不定的性格，像极了太极两仪生八卦般的变化无穷。明明你在这个公司用的四两拨千斤的方法，到了另外组织里却发现好似陷入了寸步难行的泥泞。
标题是一本书的名字，作者是比利时的：路易斯·卡夫曼
这年头写“管理”的工具书是件风险很大的事情，因为它属于泛知识严重交叉的社会学科。不同于某些专业领域需要耗力专研，才能说出一二三点。知识学习门槛低，网上看几篇文章，在结合自己遇到案例，便可以开口点评一番。而另一方面，这类文章层出不穷，一些通用的观点被反复引用。可即便这样，现实中，好的管理者依旧一将难求。
花了点时间看完，结合自己最近几年对团队管理实践来做一个拆解。这本书主要以”聚焦答案”为焦点，阐述如何培养一群善于解决问题的人。
本书在写作手法上布局独特：逻辑结构居然是首尾相连。（你既可以从头往后看，也能从后往前翻，两种方式都能看懂，并不会有混乱之感）。
通篇来看，本书的核心结构在于：用2个相互关联的视角对管理进行拆解。
1、与团队成员相处的管理行为（步骤）
2、员工合作类型划分
这两个核心骨架，在系统层面将复杂的团队管理公式化，整本书的表达顺序可以理解为：
该如何与员工相处、他们分为哪几种类型（从前往后看）
又或是：员工分为哪几种类型，该如何与他们相处。（从后往前看）
因为这两者不存在必然的前后逻辑关系，所以，书可以正着读，也可反过来看。从这点来看，作者费了一番苦心。
第一个骨架：与团队成员相处的管理行为
与团队成员相处，是管理者施展的基础，书中描述：怎样与员工建立良好的互动关系，并且帮助他们设定目标且完成。从一项工作开始到结束，用案例教学的方式告诉学习者涉及的步骤和方法。
7个步骤：
交际——情景——设定目标——资源——评量问句——未来导向。还有一个是：赞美，这个步骤可以在上述所有环节中使用。
【交际、情景】
从我们走进公司，实际上已经进入到这一环。与同事亲切打招呼，闲话家常非常重要，能够让你建立起良好互动氛围。创造舒服的工作环境，让同事有更好的积极性，创造性去解决问题。
同时它也为创造良好的情景打下了基础，无论是制定计划、解决问题、双方沟通，需要在工作当下构建起一个良好的“情境”，这里重点强调沟通双方合作心态的建设与确认，消除抵触、对抗、逃避的负面心理。
【设定目标】
“一个好目标是什么样？”在这章节，书中给出定义，并且提供一些问答技巧，作用在于让双方都确认目前状况，且鼓励员工自己进行目标的设定。毕竟，人们都会为了自己的承诺而倍加努力。
【资源、评量问句、未来导向】
这三章内容里阐述：如何帮助员工解决问题、怎么客观有效的帮助员工对目前的结果进行评价，并且用未来的情景技巧来帮助员工跳出困境思考解决方案。
在所有事情里面，记住下面2个问题：
假设最差情况设为0分，最好情况为10分，那么给现在结果打几分？
如果让分数变高，我们还能做哪些小的调整？
它能帮助你，让员工形成自我驱动的工作模式。在资源章节当中，特别指出：员工的想法也是一种有价值的资源而能被搜寻。
将日常的工作互动，划分成以上7步，让学习者可以结合自己的实际场景去练习。
第二个骨架：员工合作类型划分
我们在实际工作中会发现：有些员工几乎很少与你沟通并提出帮助请求，有些人会一出现问题就来求助。而这些情况，与你和员工私下关系紧密程度并不大。症结在于：当员工处在哪种“合作关系”角色中，他就会自带该角色的行为方式。
并不是所有员工和管理者之间的关系都是相同的，这里的关系不是“私人感情”，而是在工作当中，员工与管理者之间互动的关系类型。书中将类型进行定义，并帮助学习者分析，面对不同角色员工该怎么处理。
书中将员工合作关系类型分为：
咦，这张图标里，为什么没有箭头？是因为，现实和关系都是会变化的，随着时间的变化，工作关系有可能会向上或向下变化。同时，管理者和员工的工作关系会根据实际处理问题的变化而变化。例如，在问题A上，你们可能是咨询关系，但在问题B上，你们可能是路人关系。
每个词，并不是描述涉及人的内在特质，而是管理者与员工承担义务的工作关系，在位置表上，并不是越往下的合作关系越好，每个位置只是一种客观的关系而已。
【路人】
————————————————————————
路人产生的情形：
1、自己认为没有问题，但别人认为有问题
2、认为自己有问题，但不需要别人帮助
对路人的干涉：
1、不强制提供你的帮助
2、表示对他的欣赏
3、提供额外信息
4、找到一个可以被接受的其他问题
请注意：路人并不仅仅是一个人，也有可能是一个部门，它并不是负担，是一个挑战。
【寻求者】
————————————————————————
寻求者的划分：
1、推卸责任
2、目标模糊不清
3、目标过多
4、自我否定
对寻求者的干涉：
用更可行的方式表达他们的问题，使问题变得具体化，确定优先级顺序，重拾他们可以做好一些事情的信心。
【购买者】
————————————————————————
购买者的划分：
求助可行，但没有资源，或有了工具却没有使用手册
对求助者的干涉：
分析之前寻找解决方案的尝试，找出所有小的成功先兆，并且用提问的方式给出建议
【合作专家】
————————————————————————
合作专家的划分：
正如这个名词所言，他们能够发现问题且解决问题。但他们需要专业和权威的人士的确认。
合作专家的干涉：
1、支持员工做更多有效的事情
2、发现员工的优势，管理者也可以从其身上学习
3、鼓励员工利用每个可用资源
4、称赞，帮助员工实现“自助”
最后，和一些纯技巧类书籍不同，作者认为人际关系在管理中占据非常重要的比例，在一些案例当中也能看到这点。毕竟管人即管心，如果这个基础丢失了，即使有在多的量化规则、标准技巧也无济于事。当然，书本中还有一些细节的技巧，在这里就不一一赘述了。
全文总结：你要是抱着试试学习的心态，那就别买了，你肯定不会因为看了这本书就能成为一个好的管理者，毕竟，还挺贵的，25块钱呢。
