最近参加了混沌大学杭州分社组织的一次创业分享活动，分享人是杭州分社的社长贾光，他是兔狗家装网的创始人。贾光是一名学霸，奥林匹克竞赛金牌、美国顶级名校的Offer，这些学霸该有的东西他都有。他回国后创业多次，是中欧创业营里最年轻的学员（他当时是29岁）。就跟其他优秀的精英阶级一样，贾光创业也有一套方法论，他把它总结为“创业七诀”，也就是：“产品、目标、组织、运营、绩效、激励、文化”。按他的话说这里面没有一个大词。

我之所以要把贾光的创业分享内容写下来，倒不是希望大家都学他的理论，而是希望通过讲述他创业的方法论，让大家试图去理解牛人和凡人的差距究竟在哪里，这也同时是我听他分享的最大的收获。下面就进入贾光分享的内容：创业七决。

1  产品：时势造英雄

如果我们把英雄看成是产品，那乱世就是英雄辈出的生产线。一家公司要定位自己的产品，也需要追溯孕育产品的这个时势，也就是市场。我们始终思考的是这是不是一件对的产品，而不是这是不是一件牛的产品。产品是未被满足的真需求。贾光还据此推出判断一家公司、一笔投资、一个项目到底好不好的方法论：是否是传统行业+互联网。因为传统行业解决了需求的真实性，而互联网解决未被满足的问题。

2  目标：必要性先于合理性

在讨论目标的时候，我们只探讨它的必要性，不讨论目标的合理性。什么意思？必要性落脚点在未来，合理性支撑点在过去与现在。我们选择必要性而非合理性，意思就是要把目光放在未来而非现在。目标是*定*出来的，不是计算出来的。目标决定了你未来必须要处于某一个位置。必要性要先于合理性就在于必要性决定着公司的存亡。一个目标如果不合理但必要，那再不合理也得设法达到，否则你的公司就要完蛋。

许多员工看到老板定了看似不合理的目标，就苦口婆心的劝老板或者是吐苦水。然而好的员工应该是根据老板定下的目标积极寻找达成目标的路径，匹配目标相应的资源，然后跟老板要这些资源。这才是一个好员工的表现。

3  组织：找到对的人

人才是找回来的，不是培养出来的。公司不应该把员工招进来，然后试图去洗脑，让TA成为你想要的人。公司应该干感召的事情，也就是找到对的人。所谓对的人，就是跟你公司匹配的人。跟你公司匹配的人可能不是简历特别牛的人。招聘的事永远是老板的活，HR不过是完成了搜集筛选的工作。现在的社会不缺资本，融资方式已经非常发达；不缺想法，信息的沟通、耦合、化学作用的成本很低。缺的就是把事干成的人。

另外，组织的结构应使得组织可以降低成本，提高效率，达到责权利统一。采取何种结构不能看别人，要看自己的具体情况。

4  运营：成本更低地干同一件事

一开始只有少数的人找到对的事情。但是到最后所有对的事情都不会由同一个人干，这时候拼的就是运营。所谓运营，就是当所有人都干同样事情的时候，你的成本比别人低。如果一个管理者下班比下属要晚，不能说明他身先士卒，只能说明这个管理者是个笨蛋，因为他在管理上有问题。

管理者要把公司目标分解到每人每天干的每件事。好的运营应该让中等水平的人照着做就行，而不是离了天才公司就没法运转。也只有做到这一点，你的公司才能横向扩展。（我个人就非常认同这个观点，我还想到得到之前公布的品控手册，思想也是如此，让每个看到品控手册的人照着做就能得出品质优良的产品，牛人的时间才能得到释放。）

5  绩效：你干的就是你的

公司不可能没有KPI，除非这家公司实在太小了。然而KPI的设置是有艺术的。设置好KPI是你的问题，设不设置不应该是一个问题。绩效的考核最终要达成的目标就是让员工明白“你干的就是你的”，不让雷锋吃亏。同时要结合团队绩效鼓励团队的合作。

6  激励：干的每件事都能算出来

激励的总体目标就是让每个人都能清楚地算出来每天做的每件事能赚多少钱。做到这样，员工来公司上班就是为自己做事情，而不是为老板做事情。做到这样就不需要打卡机监督员工上下班，员工也不必关心领导在不在办公室。

贾光把岗位分成三类，对三类不同的岗位采取不同的激励措施。第一类是明星型岗位，你希望这类人越多越好，像销售岗位，给予低底薪高激励，这样他们才不至于懒惰而勇于拼搏；第二类是守卫型岗位，像技术、财务类岗位，我们对他们的容错率低，一旦出现失误就要大概率淘汰的岗位，给予高底薪低激励，这样才稳定不容易冒险犯错；第三类是工兵型岗位，激励方法介于前两类之间。

对于达成目标的人，应该马上晋升；对于超过目标的人，给予奖金；对于完成团队目标的组织，给他们旅行的福利；对于要重用的人，则要给予股票，让他充分参与到公司中，不致沦为竞争对手的左臂右膀。

7  文化：让有意义的事情变得有意思

文化没有对错，也没有先进与否。那看什么呢？只看能否解决问题。培养公司文化的目的就是为了让有意义的事情变得有意思。特别是现在许多公司90后占了员工的绝大部分，设法让你的90后员工在公司里干活变得好玩有意思就更重要了。

要营造公司的正能量场，不要让西风压倒东风。因为人群中20%是积极的，10%是消极的，剩下的70%就是跟风的墙头草。公司的文化就是要始终让代表正能量的那20%始终压倒负能量的10%，这样其余跟风的人才会跟着正能量的人积极起来。

我的得到

听贾光的分享，就像是在听一位武林高手给你讲述他悟到武功的来龙去脉、前因后果，你就能渐渐明白牛人的思考问题的方式。我认为牛人思考问题有两个特点：

1.相信“事物背后必有道理”。贾光总结的创业七决就是他目前为止能找到的最好的创业思维模型，他就是按照这个思维模型指导他的创业，而这个模型至今仍在不断的修改和完善。其他的牛人也是如此：查理芒格说他一生都在寻求更好的思维模型；爱因斯坦穷其一生也在寻求一个更好的解释物理现象的理论；埃隆马斯克看起来夸张大胆的创业想法背后是从物理学到的第一性原理。

2.更关注具体的微观，少谈概念的宏观。贾光在他的分享中频繁提到的一点就是看情况，他总是在找对的产品、对的人、对的组织结构、对的企业文化，哪个合用就用哪个。与此相反，平庸的人喜欢找炫酷的产品、牛的人、流行的组织结构、先进的企业文化，总之哪个有面子用哪个。

虽然贾光分享的内容都是他创业的心得，但不知道有没有发觉，“产品、目标、组织、运营、绩效、激励、文化”这七个板块的内容对于有其他形式的组织机构也同样适用，都有很大的借鉴意义。也就是说，这个所谓的“创业七决”的思维模型是可以迁移到其他组织架构中使用的。从这也能看出，一流人才跨界到其他领域依然能做到一流水平，不是没有道理的。

回到文章一开始的问题，牛人和凡人的差距在哪里？我的答案会是差距就在是否具备从事情中抽象出思维模型的能力。不知道你的答案是什么呢？欢迎留言交流你的想法。

授权声明

图片授权基于：CC0协议

本文首发于微信公众号：照进来的光，个人转载无需申请授权。