天地有万古，此身不再得；人生只百年，此日最易过。幸生其间者，不可不知有生之乐，亦不可不怀虚生之忧。——菜根谭

在几周前前往塞班的航班上，我和姐姐分别在读书，半途中，她给我分享了菜根谭的这句话。

这句话的大意是：天与地的运动变化是永恒的，可是人的生命却只有一次；人一辈子活到一百岁已经是高寿，每一天的时间过得都非常快。我们有幸生长在天地之间，不可以不了解生活中的快乐，可是也需要有这样的忧虑，不抓紧时间创造人生价值就会虚度人生毫无成就。

所谓年少不懂菜根谭，读懂已是中年人。近日和一位老朋友聊天，因生活奔波，我们大概几年没有聊过天了。聊天的主题，从父母日渐令人担忧的健康状况、几十万上百万的医疗费用，为子女创造成长条件和教育资源、到职场上晋升空间有限到未来方向的迷茫。“人生只百年，此日最易过”，从初入职场的意气风发踌躇满志、新婚燕尔喜得麟儿的幸福美满，随着光阴的飞快流逝，大多数三十几岁人更多感觉到的是焦虑。焦虑感来源于日渐狭窄的晋升通道、个人精力的衰退、家庭而产生的life-work banlance、以及房车教育的经济压力。

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老生常谈

三十几岁职场人的焦虑，已经不是新鲜话题了，《滴滴裁员2000人》《北京流感下的中年男人》《上东妈妈的铂金包》《互联网容不下35岁的女员工》这类的文章，总是能刷爆朋友圈。三十几岁人的话题，是和职场扯不开关系的。职场是个人的最主要投入、也是赖以生活的经济来源，谈焦虑，首先要聊的就是职场倦怠。很多人估计对这种情景感到熟悉，工作中碰到不喜欢的人或事，却只能选择坚持，想到每天上班还要继续就很痛苦；已经三十多岁了，还在继续做着十几年的工作内容，说不出喜欢也说不出不喜欢，找不到工作的激情；谈起未来，觉得很迷茫也很无力，职业的发展开始没那么好把控，特别对于还要回家辅导作业的父母来说，每次加班都对子女满满的愧疚感。这些都是职场倦怠的表现，不过，这次我们不聊这些看时感慨万分、看完日子照过的鸡汤文，希望能回归本源，从理论和实际的角度，来分析职场倦怠这件事情。

为什么要聊学术理论，我相信，很多人从大学毕业后就没看过类似的学术论文了。但是最近上课，老师提了一个简单的例子说明学术的重要性，让我印象深刻。老师问：你们为什么来读书？学生回答：为了人生的自我实现。老师问：什么是自我实现？一时，大家都语塞。“自我实现是指个体的各种才能和潜能在适宜的社会环境中得以充分发挥，实现个人理想和抱负的过程。亦指个体身心潜能得到充分发挥的境界。”老师提到，能用学术语言真正解释出来字词定义的，才能是真正明白它背后的含义。如果你都不能说出什么是自我实现，那么你的回答一定不是真实的。同理，理解到底什么是焦虑，才能真正找出缓解焦虑的方法。也许方法就是那些世俗的大道理，但是抽丝剥茧，也许会对这些大道理有新的感悟。

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什么是职业倦怠

职业倦怠（job burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由F reudenberger 于1974 年提出， 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。 随后M aslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应急源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为， 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应， 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、 态度和行为的衰竭状态。——百度百科

个人认为“job burnout”这个英文词语，比中文的“倦怠”更加形象。“burnout”在字面上理解是（火箭、蜡烛）燃尽、耗尽的意思。直白来说，职业倦怠是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，它是一种由工作引发的心理枯竭。

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职业倦怠的理论分类（参考相关论文，待加工）

1. Maslach的多维理论模型

这种理论模型最初是针对专业助人行业如教师、护士、社会工作者等提出的。 Maslach等人认为,对于从事这类职业的人,人们往往存在一种期望,觉得他们应该在工作中一贯地为他人提供优质的服务。这种社会期望的存在,造成他们在从业后不得不持续地投入大量的情绪精力、体力来满足服务对象的要求,久而久之,就容易出现身心俱疲的状态。

Maslach把这种对工作上长期的情绪及人际应激源作出反应而产生的心理综合征称为职业倦怠。在对服务行业进行的访谈、个案研究基础上,1981年 Maslach与 Jackson编制了职业倦怠量表( Maslach Burnout Inventory,MBl)。通过对量表的探索性因素分析, Maslach等人发现职业倦怠可以从三个维度来加以定义,即情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低。Maslach等人认为,职业倦怠的发生是一个连续的进程,在此进程中,一个维度促进了另外维度的发展。随着研究的发展,Maslach等人对理论模型做了一定的修正,以使其不只局限在专业助人行业中。一些研究显示,当把MBI用于其他非助人行业时,去个性化与情绪衰竭两个维度的重叠很大。因此, Schaufeli与 Maslach等人将MB着重人与人之间的关系,修改为着重人与工作间关系,形成了MB-GS:MBl- General Survey,并广泛应用于其他职业中。相应地,原有理论中的三个维度也产生了些变化,变为耗竭( exhaustion)、疏离( cynicism)与无效能感(in-efficacy)。耗竭指的是个体的心理资源(包括情绪资源、认知资源等)被耗尽的感觉;疏离,特别是工作中的疏离本是组织行为学中一个独立的概念,这里被用来描述个体产生的一种对工作多个方面(包括对人、对事等)的一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应;而无效能感则是自我效能感低、缺乏成就感与创作能力等几个方面的综合。 Maslach等人提出的这种三维度理论在一定程度上反映了职业倦怠现象的本质,对MB所作的信效度分析以及验证性因素分析的结果,总体上也是支持三维度模型的。受这种理论模型影响,对职业倦怠的研究,依据侧重维度的不同,出现了个人人际及组织等不同的取向。因而,三维度理论已成为职业倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型。

2. Pines的单维度理论模型

与 Maslach等人的观点不同,Pines等人从一开始就没有把职业倦怠限定在专业助人行业,他们认为倦怠现象不仅发生在工作情境中,还发生在日常生活中的许多方面,包括婚姻关系、政治冲突等。从这个意义上出发,他们把倦怠定义为:由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理衰竭( physical exhaustion)、情绪衰竭( emotional exhaustion)和精神衰竭( mental exhaustion)的状态。 Pines等认为,不论倦怠的程度如何,它所包含的生理、情绪及精神衰竭这三个基本成分不变。 Pines单从 Maslach三维度结构(情绪衰竭、去个性化、个人成就感降低)中的衰竭( exhausion)维度对倦怠加以定义,其观点也被称为单维度理论。

Pines等人根据临床经验以及对个案的研究,也形成了自己的倦怠量表( Burnout measure,BM),其原型是 Pines等人编制的厌倦量表( Tedium Measure,TM)。虽然BM是职业倦怠研究领域内少数几个使用较多的测量工具之一,但它的信效度却一直受到许多学者的质疑。

3.根据职业倦怠与工作压力之间的关系提出的理论模型

职业倦怠与压力有着密不可分的联系。可以把倦怠看作是一种由于压力长期积累而造成的一种更严重的应激状态。但前面已有阐述,工作压力与倦怠并不是一回事,简单来说,特定的压力源(如角色冲突、模糊、工作负荷)在短时期内会导致压力,而长此以往,就会产生累积效应,导致倦怠。也就是说,慢性而严重的工作压力可以导致倦怠,但不是所有承受压力的人都会成为倦怠的受害者,但若长期处于工作压力之下,无法解决且没有缓冲资源,没有支持系统的话,这些不可调解的压力就会发展成为职业倦怠。

关于工作压力如何导致职业倦怠,研究者们提出了下列理论加以解释

(1)工作要求-资源模型( Job Demand2 Resource,JD2R):

该模型将工作条件分为两类:工作要求和工作资源,其中工作要求高与职业倦怠有关,缺乏工作资源与辞职有关。工作要求高就需要职业人士持续付出生理或心理努力,因此容易导致生理和心理倦怠。工作资源指有益于达成工作目标的各种条件。工作资源又可以分为两类:外部资源(组织的和社会的)和内部资源(认知特点和行为模式),当缺乏工作资源时,个体更易采取辞职的行为。简单来讲,工作要求高,工作资源少的环境容易导致职业倦怠。

(2)工作要求-控制模型( Job Demand2 Control,JD2C):该

模型突出强调工作资源中的工作控制这一因素,认为高要求、低控制性(如自主性差)的工作最易使个体产生职业倦怠。

(3)工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS):该模型是工作要求-控制(JD2C)模型的扩展。 Johnson认为工作控制并非是应对工作要求的唯一资源,并提出将社会支持也作为工作要求和压力反应之间的中介变量。因此Johnson&Hall加入了社会支持这一因素,发展了DCS模型。高心理要求、低工作控制、少社会支持,会直接导致职业倦怠,这三个因素联合起来的效应比它们单个的和更大。

(4)资源守恒模型( Conservation of Resources Theory,COR):

Hobo指出,人们拥有一些有价值的资源,这些资源是人们希望得到保护和保存的。这些资源可以是客观资源,如汽车、住房,可以是条件资源,如朋友、婚姻、权力,也可以是个人性格,如自我效能和自尊,还可以是能源,如时间、金钱与知识。人们为实现一定的目标,总是试图保存已有的资源并渴望获得更多的资源,当资源受到威胁或不足以应付要求、资源失去或个体感到失去以及进行了投入却没有收获时,就会出现心理应激。资源守恒模型是从个体角度而非工作角度提出的压力理论。它的基本思想是,人们都有着要留存、保护和建立资源的本能愿望,因此有价值资源的丧失对人们来讲就是一种威胁。工作会对员工提出一些要求,要想达到这些要求,就必须投入资源,当个体投入的资源超出了补给的资源时,个体就会倾向于逃避、倦怠、不投入,也就产生了职业倦怠。

4. Shirom- Melamed职业倦怠理论模型

在 Shirom与Mel-ame提出的职业倦怠理论模型( Shirom- Melamed Burnout Model,SMBM)中,职业倦怠被看作是一种个体的情感状态,是个体生理上、情绪上及认知上精疲力竭的感觉。 Pines把倦怠看作一种单维的衰竭状态,而 Shirom又将这种衰竭具体化到“精力资源方面。根据 Shirom等人的观点,他们理论的基础是来源于Hobfoll所提出的资源守恒理论。从COR理论出发, Shirom等人得出了一个推论。他们认为,应激并不是作为一种个别现象产生,而是表现为一个不断演变的过程。在这过程中,那些缺少资源储备的人就有可能因反复失去资源而形成恶性循环。当个体在工作中长时期不断地去资源时,职业倦怠的状态就可能产生。 

Shirom等人进一步指出,与职业倦怠有关的只是人的精力资源,其中又包含了生理情绪的精力和认知的精力。因此, Shirom等人认为倦怠即表现为身体上的疲惫、情绪上的衰竭与认知上的厌倦相结合的一种状态。Shirom等人所提出的观点,以应激理论为依据更多地是在寻求职业倦怠理论上的突破。虽然 Maslach的三维度评价标准应用很广,但毕竟来源于实证,潜在的理论依据不强。 Shirom就曾提出,在所谓的职业倦怠的三个维度中,只有耗竭维度是必要的,其他的两个方面是附带的:疏离是个体对衰竭的一种应付方式,而无效能感则是情绪衰竭产生的后果。所以,在资源守恒理论启发下, Shirom等人提出的职业倦怠的理论将职业倦怠与之前的应激评价、之后的应付行为与后果等因素区分开来,这样就使职业倦怠的概念进一步独立,减小与其他变量的重叠,也使理论更加清晰。从本质上讲,它应该是一种单维理论。

5.职业倦怠理论的最新进展

(1)对MBI效度的再思考

 Maslach的理论模型虽然应用很广,但前人对MBI的研究也得出了不同于三维度模型的结果。正是在此基础之上, Densten认为MBl的结构维度并不完善,需要进行进一步的探讨,并分别从MB的衰竭、疏离与无效能感维度出发,提出了三个方面的假设:耗竭维度应该由心理紧张( psychology strain)与躯体紧张( somatic strain)两方面的因素构成。疏离维度是由对工作的疏离和对人的疏离两个方面因素构成。无效能感维度包括自我评价(self- vIews)与他人评价( external views)两个方面。在这三个方面假设的基础上, Densten对MBl一些项目的措辞进行了修改,然后在480名高级执法警官中做了调查,并用结构方程模型对数据进行了分析。最后结果支持第一与第三个假设,不支持第二个假设。所以, Densten最后提出的是一个五因素的职业倦怠模型,它包括心理紧张与躯体紧张、自我评价的无效能感与他人评价的无效能感以及疏离。

(2) Maslach理论的扩展

 Maslach等人的理论,从最开始的局限于专业助人行业,发展到一般性行业,实际上是把研究重心从职业倦怠过程中的个体因素转移到了情境因素。最近Maslach等人的研究,又对原理论框架做了进一步的扩展,倾向于将职业倦怠过程中个人与情境因素整合在一起。这种整合的观点,是受组织心理学领域内的工作个人符合度(job- personft)理论影响而产生的。工作-个人符合度理论认为,个人与工作之间匹配得越好,个人就能更好地适应工作,压力也越小;它谋求的是一种个人与工作情境的交互作用,并试图找出两方面之间相称的维度来进行评定:个人方面,它限定在人格或个体对工作的理解上;工作方面,它限定在对一系列特殊任务的描述上。 Maslach等人认为,由这样两个方面来对工作个人进行匹配,必然带有一定的表面性与暂时性,所以,工作-个人符合度更多地应用在组织或工作的选择与进入、个人对工作的适应过程中。而在一段时期之后,员工所经历的持久的个人(包括情绪、动机或压力反应)与工作或组织情境之间的不匹配,就可能发展成为职业倦怠。这样, Maslach就把工作个人符合度的范式扩展到整合后的个人与工作情境中,并用它来解释职业倦怠现象。

以此为基础, Maslach与 Leiter接着提出了“工作投入”(jobengagement)的概念。他们认为已有的概念模型中只包含代表负面心理状态的“职业倦怠”,这对于反映个人与工作情境的匹配是不完全的。新的模型中应将其对应物—工作投入,一种正面的心理状态补充进来,形成一个连续统一的整体。这样,他们所试图描述的个人与工作情境的匹配就包含有相对的两极职业倦怠与工作投入。这两种状态都可以从精力( energy)、参与( involvement)和效能感( efficacy)三个层面上来描述Maslach与 Leiter进一步认为,可以从工作负荷(workload)、控制感( control)、报酬( reward)、团队( community)、公平( fairness)和价值观( values)六个方面来对个人与工作情境的匹配度进行评定。个体在这六个方面越是不匹配,越有可能产生职业倦怠;越是匹配,敬业程度就越高。而不匹配的出现,则可能与心理契约有关。心理契约形成过程中,如果产生一些难以解决的或员工不能接受的问题,就容易导致不匹配;不匹配的程度加深必将导致职业倦怠,进而导致更多的后果,如工作满意度降低、离职率升高等。

(3)More的职业倦怠结果归因模型

传统的职业倦怠研究大都是按照“前因-职业倦怠后果”的框架展开的,而 Moore受Weiner归因理论的影响,试图对这种框架进行扩展。 Moore认为,已有的理论中对职业倦怠过程的阐述并不十分确切;用归因的观点来对职业倦怠的发生作出解释,将更有助于了解其发展过程。在其理论模型中,More对职业倦怠的界定来源于 Maslach的理论。但她把重心放在了工作衰竭( work exhaustion)上,而把疏离与效能降低分离出来,与其他组织变量一起作为个体经历衰竭后产生的态度和行为结果。 Moore认为,职业倦怠产生的前因性变量主要是情境因素而不是个体差异,包括工作中的角色冲突、角色模糊、人际冲突等。工作衰竭往往在这些因素影响下首先产生。接着,根据 Weiner的理论,个体在这种消极不利的情境之下就会从影响来源、可控性、稳定性三个方面对衰竭原因进行探寻,即归因。归因得出结果则进一步导致个体产生系列态度,如组织疏离感增强等。这种态度上的变化以及个体的归因特点又会影响到行为的变化,如缺乏人情味、离职率升高、试图对情境及个人进行改变等。最后,这些反应又会反过来对前因变量进行影响,或者减缓了职业倦怠,或者迫使个体重新对其进行归因。根据More的观点,个体在职业倦息过程中产生的态度上的反应可分为独立于归因的( attribution- independent)与依赖于归因的( attribution- dependent)两种。前者的出现不受归因影响,而由工作衰竭直接引起,如工作满意度下降、成就感降低等;后者则是受归因影响而产生,如自尊下降、组织承诺降低及组织疏离感增强等。