你的朋友圈是不是流行着两种倾向截然不同的文章：
老板分享：《成功企业需要的是什么样的员工》
同事分享：《你算老几，要老子给你卖命》
老板继续分享：《30岁以上的员工别想躺在床上数钱》
同事接着分享：《就算老公一毛钱股份都没拿到,在我心里,他依然是最牛逼的创业者》
现在你不需要通过邮局订阅即可足不出户看到一百年前《语丝》与《现代评论》那样的思潮交锋，当然当下自媒体人的影响力与收入只有鲁迅的零头；比起鲁迅与胡适之间指引时代潮流的碰撞，朋友圈热文的作者更愿意在潮流经过之后指点江山。一些老掉牙的话题，如怀念逐渐褪色的家乡、感叹纸醉金迷的大都会和不断奋发激励自己的鸡汤文一起一遍遍地强奸着你的记忆，好似你从来没见过它们一样。造成这一结果的原因除了中国人健忘的民族性格外，更重要的是，无论是在网络上还是现实中人在职场上（或者说“事业”）的心态已经陷入巨大的分裂之中。如果说二十一世纪最开始的二十年，资本主义对待中国农村的手段是瓦解，那么它对待城市的策略则是——撕裂。这种撕裂完全改变了中国公司的组织形态，靠民族主义的呼号又怎么能轻易地弥合上这条撕开的裂痕呢？
“你再也不能像你父亲那样在一家单位里呆十年了，因为我们不需要老年人。”
——寂路目者
所以我一直在思考，中国的组织如何走出这种老板与员工之间“罗生门”式的困境，或者说什么样的团队是被两种思潮撕裂之后的“幸存者”。鸡汤文中所说的，员工要“贡献”、要懂得“沟通（这个词已经成了‘80后’的同义词了）”、要“实现自己在公司的价值”，都是在员工大会上提炼出来的蹩脚的辞藻。在我所见的互联网公司中夺取胜利的要素除了外部因素、决策正确之外，最重要的是“没有异议、高效互助”；而这一点的基础是对团队未来的共识，共识的基础则是信任。
过了很久很久之后，我才发现自己错了。
因为在这个神奇的国度，任何舶来品不作本土化都会水土不服、非常拧巴。如果高效的基础是共识，共识的基础是信任的话，那信任的基础又是什么呢？
我们来看那些取得阶段性胜利的公司都有什么独有的特质——1、愿景与忽悠（如敢为人先的马云）；2、“四大铁”纽带（基于亲缘、乡党、同学的超强关系网，如桐乡快递之乡、天音爱施德亲戚公司）；3、资源向（如政府背景、垄断技术）。这里没有中国社会与企业最稀缺的要素——“制度”，也就是说没有所谓的“完善的制度”，很多团队仍然能够夺取阶段性的胜利（够没有股份的“牛逼老公”分200万了），我也不知道为什么。
在以上几点中，几乎每一点都是天然存在的，也就是说一个新人加入团队“它”就已经存在了，而不是后天磨合出来的，在西方管理学的经典著作中信任之所以是不要条件或者基础的，因为“它”的条件也是天然的——“契约”与“制度”，这样的信任照搬到中国来变成了你说你话我听我言的隔空打牛。最为典型的例子是百度跟随谷歌的团队文化，讲究“调性”、“福利”、“自由”；以致于2012年之前的公司氛围变成了“小资”，业务上闹出了搜索引擎中与“李雪主”关系链最紧密的人是“李雪健”这样的笑话，也引发了李彦宏对“狼性”的呼唤。
所以鸡汤文没有抓住中式团队建设的要害，一方面宣导没有基础的“信任”，另一方面以这种信任触发“无条件服从”的场景，指向其隐藏的根本主旨——在中日韩三国已经危机重重的“君臣父子”之道。
“年轻人不再相信‘我应该听你的’，而认同‘我和你关系好所以听你的’。”
——一个美丽的HR对寂路目者如是说
真正可怕的地方在这里，传统的秩序已然崩塌，郭德纲这样的师父人人得而诛之；但新的秩序没有形成共识，我们再看阶段性胜利的那几点，会发现其实仍旧是旧的东西。如果我以上的文字仍会被前女友评价为“请说人话”，那么打一个最简单的比方：北上广已经讲究法制与契约，具有更多公平的机会；然而二三线四线城市仍旧被关系网包裹着，自由的节奏寸步难行。这样关系网不只存在于千里之外的县城，还织结在都市写字楼光鲜靓丽背后的阴影中。
就在资本的眼皮底下，
也是资本最大的敌人。
它代表着田园牧歌式的落后，达不到科学管理法要求的高效；它是面对资本战争时消极的自我保护，无法做到在资本的鼓舞下勇往直前。当我意识到这一点，终于明白那些空口说教的“信任”都是耍流氓。
中国的组织需要重建信任。而这种重建的基础就是——共识。
为什么呢？因为只有员工认同资本的目标与手段、资本谅解员工的不足与个性，达成这种共识才有可能在与另一个团队的倾轧中幸存下来；如果做不到，无论何种方式都只有无休止的扯皮（冷漠的离开是另一种情况）。一眼便知这是与“忽悠”不同的理念，因为它其实封装了“契约与制度”的内核。无论是会上还是会下对于团队的业务和内部管理有一种共同的认同，当然，质疑与抱怨是不可避免的，拥有新内核的“共识”面对这样的问题会不会更高效些呢？这里需要说明的是，达成的“共识”不是开会的时候嘴巴上说说的“好的，我们达成了共识。”而是确实解决了公司上下明规则、潜规则的问题；不是“我们有一个目标，向前冲！”那么简单，为什么不向前冲呢？也许有各种言不由衷的理由吧。所以这种共识的内涵其实是非常丰富的，包括资本对员工的尊重认可、员工对资本可预期的回报，遇到困境时抱团取暖机制，夺取胜利果实时设计好的利益分配机制。
这才是真正的信任，在宗法亲缘、“码头文化”、“朋党之争”之外的另一种信任。
在这种信任的“背书”下，内部运营的成本大大降低、员工的参与感激发出各种创意，企业给最大的礼物是人民币吗？也许吧，但在我看来，最大程度释放员工的天性而不是惰性才是真正的礼物。
也只有在这种信任的“背书”下，才可能有真正的“有效沟通”；回顾一下自己的公司，天天强调“沟通”，结果都是自说自话的扯淡，东亚文化培养的本就是心胸狭隘的人格，如果从属不同派系，人与人之间根本不可能以“对与错”论事，而是以“我喜欢”论对错，当我把这个人性的潜规则说出来是不是有点可怕呢？基于这种基调作出判断的团队胜率又有多少呢？同心协力“+1”——互相拆台“-1”，这相差的可不只是一个量级。
所以无论是初建团队还是重建团队抑或重塑文化，共识、信任与沟通是必需的三件法宝，不要再说“梦想”了，那些人上班的梦想就是不上班；不要再说“义务”了，你算老几，凭什么要求他们给你卖命；不要再说“未来”了，北上广的未来只属于那些已经自觉到自己必须紧紧抓住的人。新的“共识”更多的是强调“成长导向、个性释放、全员参与、全员面对”，其实质是“去中心化”，只关心当下的效率和效果，所以说，它既反鸡汤——没有“忽悠”，又解构了东亚职场亚文化背景下的员工关系——没有“山头”，适合心地纯正的BOSS与员工使用。
当然，这样的人和成功的团队一样，比较少。
所以作为备选方案，需要确认“无法达成共识的情况与无法达成共识的人”，这可能直指人性最幽暗的一面，但你一定要相信，团队最大的危险就是没有共识，其他的一切都可能可以共同面对与解决。如果无法达成共识，只能选择离开。
因为这是战争，容不得半点分心。
寂路目者写于西湖北岸
2017年2月26日
