我在去年12月底的时候，曾经写过一篇文章，叫《如何深度思考你的职业生涯（原来很多人都被误导了）》，里面提到的第一个观点，就是指出“兴趣倾向”在生涯规划决策当中的影响程度进行了严重误读。如果大家有兴趣的话，可以多看一看关于生涯规划方法的文章，我相信有大部分的文章都会强调兴趣的重要性。有人还会搬出一大堆名人名言，来证明兴趣的重要性。但是，在经过长期的生涯咨询实践之后，我们发现，兴趣绝对不能成为影响生涯发展的第一决策因素。
之所以这么说，我们首先要弄清楚到底什么才是兴趣，它又是如何产生的。
心理学对于兴趣的定义为“人们力求认识某种事物和从事某项活动的意识倾向，它表现为人们对某件事物、某项活动的选择性态度和积极的情绪反应。”假如你今天休息，摆在你面前的有两项选择：一是陪女朋友逛街，一是看足球比赛，假如在这两个选项中，你认为看足球比赛比逛街更有吸引力的话，我们就可以认为你对足球赛更感兴趣，因为你对这件事情呈现出了选择性态度和积极的情绪反应。
现在问题来了：为什么选择看足球赛能够带给你更加积极的情绪反应，而逛街不能？假如换一个人，还是这种选择结果吗？答案是否定的。
人为什么会产生思想，会有感觉，会对一些事物呈现出积极热烈的追求，原因就在于我们的大脑是由数千亿条神经元构成，这些神经元在受到外部刺激时，能够产生一种传递神经信号的物质——多巴胺，并且，这种物质只传递令人亢奋和愉快的信息。假如这件事情能够给你带来愉快的、积极的感受，我们就认为对此感兴趣，并且，会尽可能多地寻找机会，刺激这种愉悦感受的再次产生。相反，如果只能带来痛苦的感受，我们就会对其失去兴趣，不会再去碰它。比如，同样是处理数据，有人乐此不疲，而有人则表示再也不愿意干了，而影响这种行为差异的根本原因就在于这件事情本身是否刺激了你大脑神经元多巴胺的产生。
兴趣产生的前提，就是有某个外部条件刺激我们的神经元产生多巴胺，并进而给你传递亢奋、愉悦的感受，并导致这种行为的重复发生。这种行为也被称为大脑的“奖赏机制”，也叫“奖赏效应”。在心理学中，当人作出某一决策后如果被证实正确并产生了好的结果，大脑会向负责决策的区域发送“奖赏”信号，这会促进人的认知能力进一步提升，形成良性循环，这就是“奖赏效应”。
20世纪美国著名的行为心理学家斯金纳曾经做过一个著名的实验，叫“斯金纳的箱子”。他在一个精心设计的箱子里面，安装了齿轮和按钮。只要按下按钮，就会有食物掉下来作为奖励。他把一只老鼠放进箱子里，这只老鼠并没有按压按钮的本能。然而，无意间，老鼠碰到了这个按钮，忽然发现有食物掉下来。于是，它再次按压按钮。后来斯金纳改变了按钮策略，改为按压5次或者10次才会有食物。后来，老鼠也学会了持续按压按钮的习惯。因为这种行为激活了老鼠大脑的奖赏机制，属于典型的奖赏效应。
这是以动物为实验对象的例子，还有以人为实验对象的例子。美国杜克大学行为经济学教授，《不理性的力量》一书的作者丹·艾瑞利（DanAriely）和他的同事进行了一个有趣的“乐高实验”。这个实验有AB两个对照组，A组的参加者被告知要执行一个任务，就是将手上的积木组成一个标准的机器人。第一个成品完成可以获得2美金，第二个完成可得到1.89美金，总之每完成一个机器人都可以赚钱，但每次金额减少11美分，当参加者觉得不值得继续下去的时候可以随时喊停。至于B组的规则和A组几乎一样，唯一不同的是，A组完成的每一个机器人都会被收好保存起来（至少在实验过程中），但B组参加者开始组装第二个机器人时，实验人员会宣称积木不够用，就当着他们的面把刚刚完成的第一个机器人拆散。两组自愿者都宣称自己是乐高迷，但结果却大相径庭：A组平均每人组装10.6个机器人，赚取14.40元，他们在实验结束后的问卷中都表示这是个有趣的活动，有机会还想参加。但可怜的B组结果却平均每人只完成7.2个，赚11.52元，而且很多人在问卷中表示，这个活动不怎么样，不会有下次了。而出现这种评价上的区别，是基于大脑反应而得出的结论：A组的实验对象成功拼出来符合要求的作品，这会给他们以刺激；而B组拼出来的作品被当面拆散，给他们的刺激就相应减少，因此在后续的行动中也就表现得不那么积极了。
在我们所接触的众多事情当中，并不是所有的事情都会刺激多巴胺的产生，只有一小部分才会刺激到，带给我们愉悦的感受，并促进奖赏效应的形成，我们的行为形成正向循环，并形成了我们所认为的“兴趣”。
在日常的学习中，这样的例子会有很多。比如，有人因为数学学习成绩不好，怎么学都不到好，他无法从这种行为中得到奖赏，无法分泌令大脑感觉更兴奋的多巴胺，所以就不喜欢数学，也不愿意在这上面花功夫。相反，他语文每次都能考高分，他就会把更多的兴趣分配在语文的学习上。
所以，兴趣的产生是这样一个过程：在不断接触到外部事物的过程中，有些过程会产生积极的结果，给予我们一种正向激励，从而刺激多巴胺的分泌，让我们的大脑产生一种亢奋/愉悦的感受，从并情绪上产生“兴趣”的概念。人们总是会贪恋美好的感受。所以，为了让这种愉悦的感受再次产生，我们会重复尝试这种行为，并因此而形成一种正循环，刺激更多积极结果的产生。相反，如果在接触的过程中，产生的是一些不愉悦的感受，我们则会产生“讨厌”“不喜欢”的感受，并放弃这种尝试。
所以，兴趣的产生不是凭空的，而是在不断接触外部事物的过程中形成的。有的人经历非常丰富，他能够从众多的行为中比较出来，哪些行为能够给他形成正向激励，而哪些行为只能够给他带来负面反馈。通过这样的比较，他就会自然而然重复那些能够形成正向激励的行为，并且在不断的重复过程中将这一行为变得更强。比如，喜欢数据分析的人，他能够从这份工作中获得足够的正向激励，所以他就愿意花更多的精力，学习更多数据分析方面的知识和技巧，将这一能力变得更加强大。相反，如果他看到数字就头疼，他就没心思在这方面花费更多的精力了。再比如，适合做销售的人，他能够很快拿到订单，这对他形成一种正向激励，即使工作中遇到了难搞的客户，他也会去研究如何搞定这样的客户。而对于不适合做销售的人来说，长期拿不到订单，会让他们的信心丧失殆尽，并进而产生怀疑自己的念头。
但也有一些人，回忆过往的经历，觉得很平平，没有什么印象太深刻、太刺激的经历。原因就在于他们既往的成长经历非常贫乏，甚至还没有找到令他们大脑产生愉悦感受的刺激源。在这种情况下，要想寻找兴趣就极为困难。即使是做了霍兰德职业兴趣倾向这样的测试题，对于同样类型题目的选项，经历丰富的人，会有非常明显的倾向判断，哪些喜欢，哪些不喜欢，一目了然，得分通常会在30分以上。而经历贫乏的人，各种不同的选项之间分数比较接近，或者整体都比较低，通常是在20分或者15分以下，所以很难发现真正的兴趣点在哪里。
所以，对于年轻人来说，我建议你们多尝试，多接触，通过这样的经历发现能够带给自己兴趣的刺激点。通过众多的刺激点的组合，你就能发现自己的兴趣在哪里。
尝试过程可以丰富你的认知，但也有时间限制。尝试的本质就是走弯路的过程，是试错的过程。通过不断的尝试，留下那些对的刺激点，放弃那些错的刺激点。对于年轻人来说，从小学到大学，就是最适合你尝试的过程。如果这个期间没有完成，你还可以趁毕业之后的前3年来尝试。假如到了这个时间依然都没有找到准确的兴趣点，对于你未来的职业发展来说可能就非常不利了。因为，长期的工作不稳定，会对你形成负面反馈，让你产生压抑、焦虑、消极等负面情绪。
尝试的目的，是为了找到能够产生正向激励的刺激点，但我们无法保证你的尝试就一定能够让你找到这些刺激点。我们遇到过3年换了7份工作的客户，也遇到过5年换了12份工作的客户，虽然经历了这么多的尝试，但他们依然无法准确发现自己的兴趣点在哪里。只有当你确定这种行为是出于某种可预测的结果时，才能最大程度上缩短这种尝试的时间。问题是，我们是否可以发现这种可预测的结果呢？大家觉得是否可以发现？答案是：有可能！但在此之前，我们需要先了解一下知识的3种层次。
一个人身上的能力由三部分构成：
1）、技能：开展一件事情具体的方法和步骤
2）、知识：认知一件事情的系统理论及依据
3）、才干：始终如一的思维方式，持续优秀的能力表现
70%的人在靠技能吃饭：他们只会做一些你交给他们的事情，更偏重于执行，或做一件些琐碎的、但附加价值不高的基层工作。比如电话销售人员，经过系统化培训，成天用同样的模式向客户打电话，“喂，请问有银行贷款您需要吗？”只懂得销售技能的销售员，是平庸的销售员。
25%的人在靠知识吃饭：他们不仅知道这件事怎么干，还知道如何从更高的层面，思考问题背后的逻辑，知道如何系统性完成一件事，这其中会发生什么样的问题，如何预防与优化。比如，优秀的销售人员会深入研究什么样的客户成交几率大，在什么时间段打电话才最有效率，开场白应该怎么说才最能打动对方。懂得知识的销售员，是优秀的销售员。
5%的人在靠才干吃饭：他们天生就是这样的思维模式或行动方式，每天都在以这样的方式在工作或生活。比如，上述优秀的销售人员，他们还需要动一番脑筋去研究如何打动对方，而天生具备销售优势的人，压根不需要研究，他们一张口就知道如何取得对方的好感，并且，这完全是本能的无意识表现。而发挥天赋的销售员，才是顶尖的销售员。
一个人身上的优势由才干、知识和技能3部分组成，其中才干占到了80%以上的比重，起着决定性的作用。才干指的是一个人身上始终如一的思维方式，持续优秀的能力表现。假如我们所做的事情是基于我们才干的发挥，那么，再补充必要的知识和技能，我们就可以得到可预测的结果，并进而形成正向激励，运用大脑的奖赏机制，形成一种正循环的行为模式。
那么，什么才是始终如一的思维方式呢？当你遇到一件事情时，你会发自本能地产生的行为模式，无论什么情况，这种行为模式会被自动激发，就像条件反射一样。这种行为模式就是始终如一的思维方式。举例来说，在遇到陌生人的时候，除非有必要，大多数人都不愿意与陌生人打交道。而有一种人，只要一见到陌生人就会兴奋，并且能够快速取得对方的好感。在他们的世界里，认识一个又一个的陌生人，会让他们感觉十分美好，对于他们来说，结识陌生人就和吃饭睡觉一样，是生命的一种本能，并没有什么特别之处。而对于不具备这种本能的人来说，这种行为可能就会觉得难以理解。我们曾经有一个客户，在一个大型的国企工作，公里有1000多号人，如此庞大的数量，但几乎每个人她都认识。她的同事都难以理解，你为什么会认识这么多人？对于她来说，结识陌生人会引起她的神经亢奋。比如楼下有个大爷手上缠着绷带，她会不由自主地凑上去问两句，您这手怎么了？balabala……再比如，有些人天生喜欢观察，他一遇到人，就发自本能地琢磨，这个人是什么类型的？他有什么样的兴趣或喜好？他的做事风格是怎样的？这样的人比较适合成为一名优秀的管理者，因为他能够知人善任。而对于绝大多数的管理者来说，因为他们强势的作风，更倾向于使用统一指挥和命令的方式管理所有人，这样就会使得有些下属成员非常反感这种管理作风。再比如说，有人天生喜欢分析、研究和推理，当他见到一堆数字的人，会本能地琢磨，这些数字之间有什么规律？是否拥有某种逻辑上的关系？透过这些数字能发现什么问题？而对于不具备这种本能的人来说，他们一看见数字就会头疼。假如对于一个擅长研究数字、而不擅长研究人的个性的人来说，让他研究人是痛苦的，并且无法得到优秀表现，也就是我们前面所说的正向激励。同理，对于不喜欢结交陌生人的人来说，结交陌生人对他也是一种折磨，他们很有可能会把事情搞砸了。
网络上有很多文章，讲解如何去构建人脉。前两天赤兔上还有公开课，讲究人脉构建的方法，并将其具体化，步骤化。从我们刚才所说的知识的3种层次来说，这些方法和步骤仅仅属于占比重很小的知识和技能的范畴，但不属于才干的范畴。对于那些不具备建立人脉才干的人来说，即使告诉了他们方法和技巧，他们在结识他人的过程中，依然会感受到巨大的痛苦，并不会因此而产生动力和成就感。
所以，只有当我们所做的事情是出于我们的本能去做的时候，你才不会有排斥感，因为你天天都在以这样的行为模式活着，你才有可能把这件事情干得更出色，并且确保能够得到可预期的结果，进而产生正向反馈。这种正向反馈正是你产生正循环行为的根源。
但紧接着面临的一个问题是：我们如何保持这种热情？因为当我们持续面对一件事情时，随着时间的推移，我们的兴趣热情是会逐步降低的。有实验证明，当我们接受一件新事物的刺激时，我们的多巴胺分泌水平会提高，但也会造成其分泌的临界值也随之提升。举例来说，当我们换了一部新手机的时候，在最初的一个星期，我们是对这部手机怀有极大的热情的。但随着我们慢慢了解和使用了这部手机之后，我们对它的兴趣就没有那么大，神经元所分泌的多巴胺水平已经不足以为我们提供更多新鲜的刺激感了，我们对于手机的热情也就会逐步降低。而要想维持这种刺激，怎么办呢？再换一部手机，或者通过其他的购买活动，来维持这种新鲜感。男女之间的恋爱关系，在最开始的阶段，总是热情似火的。而结婚久了之后，慢慢就再也找不到这种感觉。而为了维持这种感觉，需要不断制造新鲜感，甚至通过找小三来解决。
工作也是一样。当我们找到了一份能够发挥我们优势、能够给予我们确定性正向激励的工作时，在一开始是能够保持足够的动力和热情的。但假如长期保留在一种工作状态，没有进步和提升，我们对于这份工作的热情也会逐步降低，并进而产生职业倦怠。倦怠产生的原因是什么？就是因为目前的工作状态已经无法给予你的大脑足够的刺激，让其产生足够的多巴胺，维持你的亢奋状态，从而让你产生疲倦感，甚至对其毫无兴趣。
当出现这种问题时，应该怎么办呢？就像我们前面所说的，夫妻之间没有感情时，我们可以找小三来解决问题，但这种方法的副作用非常明显，会让你妻离子散。同样，对工作没有感觉时，也可以通过换工作来解决问题，同样也会产生副作用，工作换得太频繁，就容易产生习惯性跳槽，很难再安稳下来，并且你也不容易积极在一个岗位上和一个行业里的工作经验，没有一技之长和核心竞争力，很难成为职场上的高级人才。所以，我们不能通过换工作的方法来解决问题，那样无异于饮鸩止渴。
正确的方法应该是怎样的呢？我有4个建议给到大家：
首先，要确定这份工作是适合你的，能够发挥你的优势的。只有当这份工作适合，能够发挥你的优势时，你才能够有较大把握从这个过程中获得正向激励，从而产生一种正向循环。假如这份工作不适合你，即使你做出成绩来，你也不可能从中获得愉悦和刺激感。以大家最常见的销售工作为例。我们2个月之前遇到一个客户，做销售，并且业绩还不错。但这份工作只是与他的性格相吻合，喜欢与人打交道，但与她的优势并不吻合，也就是说，成交并不是他本能的行为模式，成交过程中的说服令他极度痛苦，因此无法产生正向循环。
在这里需要特别给大家说明一下：性格与优势是两种完全不同的概念。性格上适合的工作，优势未必吻合。拥有相同性格的人，优势也未必相同，而且，在99%的情况下，其优势是不同的。性格测评最大的弱点就在于：性格测评统计的是大概率的可能性，其测评的只是这一类人的共性，但无法反应出个体之间的差异来。而正是这种微小的差异，决定了两个人方向选择的不同。举例来说，同样是外向型性格的人，有的人擅长演讲，有的人擅长发散型思维，有的人擅长用人和管理人，有的人则擅长结识陌生人，等等，各不相同。擅长演讲的人，未必就擅长发散型思维。擅长用人的人，未必就擅长结识陌生人。所以，大家在选择生涯方向时，不要单纯地依靠某一种性格测评来选择方向，这是比较不靠谱的方法。在我们第一职场网的“教练式”生涯咨询过程中，我们通常要综合衡量一个人的优势主题、性格特质、兴趣倾向、职业价值取向，并结合现实中的行为表现加以求证，得到最符合这个人行为模式或思维模式的判断，才有可能找到最适合的方向。对于那种希望通过一个简单的性格测评结果来对号入座寻找方向的做法，我建议大家放弃，非常的不靠谱。
其次，要学会转变意识，为自己的成长制定一个计划，并进行自我奖励。很多人抱着我是给别人打工的态度来工作，你总是认为自己在付出，而且你的回报与付出不成比例。这样的话，你就会陷入无休止的因为不公平而产生的抱怨当中。事实上，你所做的一切都是为了你自己的将来变得更美好，不是吗？我在这个岗位上学到了多少技能，直接决定了我在寻找下一份工作时我所能够获得的薪水回报是多少。假如我在这个岗位上学到的能力为0，而你却期望下一份工作薪水涨幅在30%以上，你觉得可能吗？所以，首先要学会转变意识，不要老是觉得你在给别人打工，你所做的每一份工作，学到的每一项技能，都是为了让明天的你比现在更强大。抱着这样的心态，要让自己不断变强大的心态，给自己制定一个成长的计划，包括短期的，中期的和长期的，在完成目标之后给予自己奖励。比如，今天你高效率、高质量地完成了工作，可以奖励自己买一样喜欢吃的零食。这个月你坚持看了一本书，学到了知识，可以奖励买一件新衣服。到年底顺利实现升职加薪的目标，可以奖励自己去国外度假，等等。通过这样的自我奖励，来不断刺激自己产生正向循环行为。
第三，创造外部激励产生的条件。在职场上的激励往往来自于三个方面：1）、价值认同。你的工作表现很棒，同事们很认可你，上司也认可你，你对自己的整体状态也比较满意。2）、薪水激励。由于工作表现很好而带来的直接物质奖励。3）、晋升奖励。通过职位晋升，获得更高的地位，更多的决策权力，更大的成长空间，这也是一种激励。这种激励往往来自于公司和直属上司对你的认可，然后才有可能奖励你。而要想做到这一点，你必须做好向上管理，通过有效的方法和路径，主动展示自己的价值，以获得上司的信任和重用，从而也带来自我成长和提升的机会。对于绝大多数喜欢做事、不喜张扬的中国人个性来说，他们往往从主观意识上就很容易忽略这个事情。在他们的观念里，只要我踏踏实实做好事情，就一定会获得重用以及升职加薪的机会，根本没有向上管理的意识和概念。而事实上，对于你的上司来说，当谈到某某员工的工作表现时，他们往往会表现得比较吃惊，“啊？那个员工……看着好像天天在那忙，也不知道忙些什么，看不出来有什么特别优秀的表现啊……”你自认为你在忙，你做了很多有价值的工作，但你没有传递给你的上司，你本能地上为上司应该知道你在做什么。结果，就会导致信息传递的断层，你做的事情上司看不到，你心里会产生怨气，并埋怨上司。这样的事情特别多，而导致这种情况出现的根本原因就在于员工的向上管理没有做好。对于一个优秀的领导来说，主动了解和关注下属在做些什么，是一件份内事。但实际上，这样的领导非常非常稀缺，万里难挑。所以，在这种情况下，作为下属的你，只有掌握足够的主动权，主动展现自己的价值，才有可能获得重用、升职、加薪的机会。通过这样机会的获得，作为奖赏，刺激我们更加积极、努力地工作，从而形成一种正循环。
再次强调一下：当你没有目标的时候，确立目标是非常重要的。而当目标确立之后，在实施阶段，向上管理又是非常重要的，和确立目标同等重要。所以，我们专门开设了向上管理的培训班，来帮助大家如何通过高效的向上管理，获得上司的信任与重用，并在工作中获得更多的发展与晋升的机会。
第四，要树立管理和经营的自己的意识。优秀的公司需要管理和经营，良好的生涯发展同样也需要管理的经营。如果只是期望碰运气，遇到一个好上司，好公司，这样的运气往往是可遇而不可求的，并且概率很低。优秀的职业生涯，一定是管理出来的。而管理自己的职业生涯，除了我们刚才所讲的优势、性格、兴趣、知识技能、向上管理之外，还包括如何发挥优势，选择具体的适合你的职位，如何选择行业，如何选择公司，如何规划未来的成长路径。这些都是非常具体化的内容，也是我们“教练式”职业规划所要重点解决的而且是比较现实的问题。
作者：杨毅，第一职场网“教练式”职业规划首席顾问。原创文章，非经允许，严禁进行任何形式的复制、转载和传播，否则将按每字1元依法追究侵权责任！
