晚上见一个做HR的朋友，就聊到了企业效率的事情，因为最近跟很多合作伙伴交流这个话题，自然就多投入了一点注意力，系统思考了下这个话题。
很多企业老板经常说碰到了员工自我驱动的问题，就是总感觉员工眼睛里面没有活，怪员工不主动工作，晚上同样我们聊起了这个话题。
我个人认为自我驱动的核心，跟兴趣的核心是一致的，就是成就感。员工能自我驱动的核心并不是管理严格，更重要的是员工能够获取自己刚需的价值即成就感。
之前就思考过：
成就感=获得自己刚需的价值感受。
这里就不得不继续提价值观的事情了，成就感的获得，前提必须要经过自己价值观的过滤过程，价值观就是自己刚需价值的重要排序。
因此，就可以把价值观继续拆解，一个人的普世价值可以分位两部分：
精神价值+物质价值
我们所需的普世物质价值，即金钱。而在企业中，对于金钱价值的通常包含为：
工资，奖金，股权等奖励模式。
而精神价值，则可以分为这三部分：
精神价值=影响力+权利+价值认同
每个人要求存，在精神世界中就希望获得别人认同，而认同的越多，就是影响力的构成。每个人求存内心还有另外一种能力，就是对事情的主动驾驭能力，即权力。按照自己的想法去驱动一件事情，这便是权力，这无论是放权还是升职，都是从个人角度提升生存能力的一种先天刚需精神能力。
最后，还有一个属于企业独特赋予的就是价值认同，任何人做事情除了自己能获得自己所需要的价值外，还有一件事情就是从内心认同做这件事情的价值和意义，真正从根源上认同做这件事不管是企业的成功，也是自己的成长。
这个就必须要企业主动跟员工同步企业使命所在，企业愿景所在，让每个个人真正认同自己所做的事情是有前途的，真正从内心认同这件事情的意义。
记得一个apple的朋友跟我说，乔布斯还在公司的时候，公司所有员工都从内心认同每个人在改变世界，一起努力真的可以做出让人意想不到的产品，并且坚信这是可以的，每个人每天都发自内心自我驱动奔着那个改变世界的梦想而工作。你想这样的状态，效率能不高吗。
其实，仔细思考下，每个人在企业工作，首要目的一定是先个体价值，后企业价值，毕竟每个人是为了求存而来的。
因此，企业真要考虑自我驱动，就必须实现个人价值和企业价值的强关联。在实现公司自己的使命，愿景，战略的同时，跟员工的成就感，价值观想办法mapping起来，才能实现有效驱动，单方面的压迫都是刷流氓。
而要把企业价值和个人价值mapping在一起，就必须有一个 载体，这便是KPI／OKR的设定 ，通过把公司的战略分解成清晰明确可触发落地的关键指标，才能确保企业战略与员工的自我驱动关联起来，这也便是战略和战术的关系吧，也只有这样，企业使命，才会朝着愿景前进。
创业后，无论是自己所在的创业公司还是连接的一些合作伙伴，仔细观察还是出了很多问题，也许制定了很多这样的制度，但员工还是没有动力，难以自我驱动，仔细观察，就发现，原来是因为载体OKR／KPI 不可触发，不可落地。仔细追问，核心问题就是：制定的目标要么太大，要么太虚，或者不严格落地。
太大的目标员工一看压根就玩不成，所以自然就不积极了。
太虚的目标压根就看不懂，连目标都不懂，更不说自我驱动了，
不严格执行，就更不要说了，说一套，做一套，员工做了也没有办法兑现，自然也就不会主动积极。
这一切的核心还是成就感，跟投资一样，每个人投入了自己的注意力，经验，认知去主动做一件事情，目的就是希望获得让自己求存能力更强的价值和成就感，如果投资这么大，最终的收益太小，或者太单维，自然在这个事情投入就不积极了。
因此对于一个企业管理者来说，要学会像运营产品一样运营团队，对企业战略做到细化分解，形成可有效落地的指标，并主动跟团队对齐，对 KPI，OKR要主动价值兑现，无论是精神价值还是物质价值都要做到可触发，甚至精神价值要大于物质价值，只有让员工在工作过程中，认同价值并获得了自己刚需稀缺的成就感，才更会自我驱动，战略才会有序落地，使命愿景也不再是空话。
每日思考，不求绝对，但求养成思考的习惯。
