对于面试官来说，在有限的时间内需要去判断候选人的岗位匹配度、求职动机、胜任能力、潜力等等，确实是有一定的难度，这就对于面试官的要求很高。
关于什么是面试，在之前的文章中有提到过，这边就不再做过多的解释。今天在这里谈谈面试的另一种方法，叫做“情景面试法”。
情景面试是指给定一个情景,看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中,主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 通俗的来讲,就是设置一定的模拟情况,要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中,去处理各种事务及各种问题和矛盾。面试官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，看其是否能适应或胜任工作。如果说行为面试是考察求职者的过去，通过过去来推测未来，情景面试就是直接考察求职者的未来，通过其在未来场景的表现来推测其能否胜任。情景面试法其实质就是一个“实操”。根据百度百科介绍，情景面试法具有针对性、直接性、可信性、动态性和预测性等基本特点。
如果说行为面试是考察求职者的过去，通过过去来推测未来，情景面试就是直接考察求职者的未来，通过其在未来场景的表现来推测其能否胜任。情景模拟面试法它主要用于测试应试者实际处理问题的能力。虽然有时只是一个情景测试题，但通过观察应试者的角色行为，却能多角度地观察应试者的沟通能力、应变能力、知识技能、思维与洞察力、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力、语言表达能力及价值理念等。
不论是行为面试，还是情景面试，都是HR在面试时运用得比较多的方法。这两者看似一样，但却有着实质性的区别。 所谓情景面试，就是通过对岗位要求的分析，根据岗位可能涉及到的工作，设计出一系列的问题，并给出一个供参考的答案。然后，对面试该岗位的所有面试者，都提出该问题，并按照参考答案，对面试者的回答做评价的一种面试方法。
情景面试最常见的是角色扮演、公文筐、工作现场法、无领导小组讨论、管理游戏测评、案例分析等面试方法。对于不同的岗位设置不同的情景，比如工作内容较为单一、易于实际操作测试的岗位。如技工、基础技设类岗位可直接到现场岗位上进行实际的操作测试。对产品、设备、规程等的熟练度、完整度等会有一个直观的感受。比如工作内容较多、不易定量的文职类岗位。如行政、人力、中层管理者等岗位。可以选择如公文处理、会务组织等进行实地演练。通过招聘岗位的一两项内容进行测试。以一概全的观念来推导其工作胜任能力。对于高层管理，或中层岗位。一般属于工作内容多为动脑子的岗位。基本属于应急问题处理、战略策略实施的推演等。
情景面试最大的难点就是情景的设置与评分标准的确定。接下来我们来看几个案例：
案例一：某汽车配件公司为提高生产效率、降低成本，决定在公司探索实施全员绩效管理，为完成好这一工作任务，公司决定招聘一名专职绩效专员，为此，人力资源经理准备在面试时使用情景面试法中的角色扮演法，设计了这样的情境。公司准备推行全员绩效管理，制定了绩效实施方案，直接下发各部门征求意见，但遇到了极大的阻力。生产部门认为：我们现在已经实施了目标管理与计件工资制相结合的管理制度，此方法运行顺利，员工也比较认可，没有必要再搞新的东西。销售部门认为：现在实施的基本工资加销售提成的激励方法，简便易行，效果很好，大家习惯了，另搞一套，会有很多人不适应。财务部门认为：财务人员工作专业性强，工作内容单一，如记账就是记账，进行成本计算就是成本计算，所有的差错从账面上都过不去，实施绩效管理完全没有必要。
假如你是绩效专员：1.请分析一下产生这些认识的原因；2.如何与这些部门进行沟通，消除大家的认识误区； 3.实施绩效管理的基本思路是什么？
说明：你有5分钟的思考时间；在你回答之前，可以就不清晰的问题请求复述或解答。
这一情境题目，目的是考察应试者的4个主要素质：1.专业技能及知识；2.沟通协调能力；3.组织计划能力；4.绩效管理理念。面试官在进行面试时，应观察应试者对问题的分析及阐述所表现出的素质特征、知识技能与上述４个考察要素点的吻合度，并做好记录。
案例二：在面试的时候，可以给求职者列出几项需要处理的事情，然后根据求职者选择处理事情的先后顺序，来判断求职者的办事能力，是否考虑周全。
有这样一个面试问题：“你是一家公司的部门助理，主管交给你三项工作，要求你在下班之前必须完成：1、草拟一份领导发言稿，下午开会时要用；2、上午9:30到机场接一位重要的客户，并要安排住宿，听他指挥；3、整理出上半年公司的业绩报告。现在已经是8:15分了，你该如何完成？”这三件事都很重要，都要在下午上班前完成，在时间上都有冲突，时间很紧迫。如果求职者说，以最快的速度完成第一项和第三项工作，那剩下的就只有第二件工作了。就要补充说明：公司里机场很远，可能在你接到任务之后就要出发，如果客户还有其他要求，你可能一上午只能完成这一件事。如果是你遇到这样的问题，会如何回答呢？
当然没有标准答案，不过有几点要把握，要分清主次，客户的事是第一位的，然后在零散的时间里完成其他的工作。如果求职者能够把握事情的轻重缓急，表达清楚，那么这样的求职者就是我们需要的人才。如果求职者一听到要同时完成几项工作，乱了方寸，不知道如何解决，就说明这方面的能力还是很欠缺的。
在工作中，这样的事情是经常会遇到的，需要有冷静的头脑，分清主次，兼顾全面，而不是顾头不顾腚，弄的一团糟。所以这种排序的问题，是很有效的，在面试的时候可以考察求职者的思路是否清晰、是否能分清主次。
以上案例节选于网络上，类似的案例都可以参考网上资料。
情景面试法的使用误区：有些面试官认为情景面试法就是设计一个简单的情景，很随意。有些面试官直接在现场问候选人这些问题:“工作中，对于不配合工作的同事该怎么办?”领导否决了你的一个工作方案，可是，你并不想放弃。你该怎么办?”等，但是，并不是所有的岗位都可以这样提问。情景面试问题的设计要适合本企业、本岗位的要求，从基本的工作要求中考察候选人，这样才有针对性，才能选出真正适合的员工。
面试官在使用情景面试法时将其同压力面试法和放松面试法结合在一起使用。在候选人放松的情况下，设计一个有压力的情景问题，候选人就没有防备，更能检测出候选人的真实水平。
关于面试，不是简单的单一某种方法，有时候就算有事先既定的面试方法，当时在面试过程中也有可能会根据当时的情况进行调整。对于情景模拟面试，我们不必拘泥于已有的案例或定义，可以根据其基本的要求和原理，参照工作岗位的特点，设计出适合企业岗位胜任素质要求特点的形式进行测试。总之，多实战、多总结！
