今天是315，手机上看到一个问题：“为什么很多老板学了企业管理营销课程，但都没有真正地落地到企业管理中去呢？”老板们十几年来上最多的课程从经营到管理再到治理，销售、员工、股权什么的，许多观点很受老板欢迎，比如说：“请拿结果来交换！”
回顾一下“老板学了企业管理营销课程”，我们常说两种老板，一种是自己坚持弄懂，再选择性引进企业，形式可以是外部课程、内部培训、启动咨询项目；另一种老板只需要明白原理，也不需要自己会这个那个，但非常擅长吸引人才，他手下有各种领域的高手。这种老板经常使用咨询顾问、猎头顾问，而且对自己有用的各种人才信息特别敏感。比如有人说，家乡有哪个在珠三角做什么很有出息，这类老板都乐意了解更多，尤其是知名企业高管，还有吃公家饭的。
不论是哪一种老板，在消费外脑皆有事前的疑虑，和事后的教训；人才和外脑也一样，和老板之间形成三方弱信任的局面。从地区对比一下，外脑消费集中在一二线城市，三四线从之前的职业经理人到初步的猎聘服务过渡，当然三四线城市的用工成本特别是社保、税负之类的压力比大城市轻许多，不利的是人才选择与外脑服务的接触点也少许多。
前不久，外地有家企业有想法要激励N多的驻外机构，提起增量利润的合伙人分配制度，俺倒觉得单纯的分配机制是后面的设计，前面如何使这些小团队能够创造增量利润才是关键! 这类设计可以单纯从浮动薪资里面构思，也可以从单纯的季度年度奖金延伸至股权激励，不同的是常规的股权激励之前需要股权布局、价值彰显，对象筛选等必备环节。现在要有效激励越来越难，不但要激励到团队，而且要顾虑这个团队受刺激后有没有先天性的问题，激励是否能出业绩？激励一队能人最好，皆大欢喜；倘若激励到一群饭桶，最是悲催！
我要的是葫芦。这个问题不但关乎信任与否，更多是服务模式与服务周期的局限性。这些年来，3-6个月的短期服务项目越来越少，听课+辅导这类形式也慢慢受手机视频侵蚀。外脑机构一样要运营，哪怕有的收费很贵也未必能让员工们收入暴增。劳方资方第三方未来的的共赢仍然任重道远，未来干掉外脑服务的可能是从意想不到的地方出来的跨界新力量，但在此之前，外脑服务仍然有价值空间。
今天是2019年3月15日，欢迎劳方、资方、第三方和其他各界参与进来讨论这个非主流行业话题。
今天，我们就拿这三类内容来局部聊聊。
销售是利润的来源，在没有条件用值钱模式“裂变”财富之前，产品+服务是中小企业的拳头。这个时候企业品牌和领军者的个人影响力还不能替代产品及服务。营收是果，销售是过程，战略+营销+其他职能是因，而核心决策层是因的选择者。不能说所有结果是老板的责任，只能说他处于事前选择的关键位置。
人员的问题归集于意愿、知识、技能、经验、价值观等，老板们关注的从单兵能力到小组作战再到军团协同，人员的使用除了传统人力资源的选育用留之外还有组织与流程、制度、文化等系列相关问题。十几年来，从80后到00后，管人的工作一直是操碎了心，从开始的蓝图大饼到按劳分配，再到团队氛围与企业文化，虽然没几家能学华为、阿里多少模样，但从德鲁克到稻盛和夫，进口大神和国产大师一直都相当有市场，老板们很想实践有效的东西，来提升团队战力。
以前聊完经营管理就差不多了，随着资本市场的造富神话，大家见股东一上市就身家多少亿，加上风投的流行，百分之几的未来值钱模式比一毛几分的挣钱模式开始颠覆劳资双方的价值观。从最早的干股到现在的期股、虚股、各种分红股，大家的观念同时更新换代，只是难共识罢了。有次在一家理发店的的玻璃是见到招聘对象是“合伙人”，有工资拿有红分，从剪头发到炒菜都有了，你说找个营销总监可以没有吗？当然可以，但招聘负责人经常笑话同行乱写海报。
