成功的绩效管理，要有一个核心， 二个前提， 三个关键， “1-2-3法则”
一个核心——指标是核心
二个前提——战略目标、岗位职责
三个关键——领导推动、管理者是主体、HR要专业
考核指标：
把公司或上级的希望、要达到的目的，转化成管理者和员工努力的方向 把公司或部门以及岗位存在的问题、或比较弱的方面、弱的项目转变成管理者以及员工的行动。 老总也要考核！！！
战略目标：
战略目标清晰不清晰，有没有书面化，有没有被全公司一致认同。要做管理体系，公司首先要明确战略目标，并建立起相应的体系。
岗位职责：
明确职责，应该把流程建立起来，尤其是主要的、核心的作业流程。绩效考核就是考核员工有没有按流程做事，就是看员工的职责。
领导推动 ：
老总是绩效第一责任人，领导（董事长/总经理）要直接参与和推动，他们不是旁观者，不是看着人力资源部门或者其他部门来推动；而且，不要光看，而是要亲自干；老总作为直接的参与者，
他们的责任包括：
◆ 考评总经理；
◆ 懂绩效管理。
管理者是主体 ：
相当一些部门觉得绩效考评是人力资源部门的事；认为绩效考评等工作占去了他们的很多时间，产生拒绝心理，使考评难以执行。 而且，有些人有了经理的头衔，仍然把自己当成一个超级业务员或高级工程师；导致管理者不管理的现象，也是绩效考评失败的原因。
因此，各个部门经理作为主体，一定要认识到：
◆ 绩效管理是他们分内的事；
◆ 是他们的义务，他们应该做好。
HR要专业 ：
在绩效管理中人力资源部门的作用是：
◆ 制定政策、方案、制度，提供工具，当好参谋；
◆ 组织好绩效管理培训，提高效果；
◆ 预测可能发生的问题，并提出解决问题的对策；
◆ 推动绩效考核的实施、改进；
◆ 收集、整理、保存评价资料信息；
◆ 研究情况，改进本公司的绩效系统；
◆ 保持绩效系统的实用性和有效性。
在这一方面，存在的误区往往是：
◆ 顾问公司来了，就可以放心不管了；
◆ 为所有的岗位制定考评指标；
◆ 考评各个岗位；
◆ 代替部门领导作绩效面谈。
绩效考评的注意事项：
◆ 第一，绩效考评就应只考评工作任务，各个岗位干什么，就考评什么；
◆ 第二，部门重视什么，就考评什么，指标太多会导致失败，不重视的内容不要考评，这样才能抓住关键。
