终于找到一些时间写一篇如何搞定老腊肉了，前一阵出差之外，一直也忙在培训“老腊肉”企业文化课程，一批又一批，“老腊肉”来自不同的岗位、不同的部门，学历最高的博士，最低也是本科，工作经验有二三年的，也有十几年的；入公司有刚刚进入公司不到1个月的，也有入公司半年以上的。这些就是我称为“老腊肉”啦！
“老腊肉”的特点，从知识和经验上讲，比“小鲜肉”要多一些，比“唐僧肉”要少很多，进入新公司或许是自己职场的第二份、第三份甚至第四份工作，一般会是职业生涯的跳级或转折。
“老腊肉”培训最大的问题就是融入新公司的环境，解决文化价值冲突、解决工作流程和思维冲突、解决团队合作冲突。就好比孙悟空进入蟠桃园做弼马温这个岗位，没人培训，结果吃了仙桃，调戏了仙女，还打群架，结果被开除了。。。如果有位神仙姐姐来给孙猴子做做培训，岗前辅导一下，或许孙猴子成为玉皇大帝御前侍卫了呢。。。
废话不多说，神仙姐姐来也。。。lynn姐拿着菩萨姐姐的瓶子，拿着柳条来，在空中点了“三点”。
第一点：解决文化环境冲突---箭箭扎心。
“老腊肉”在原公司不论离开的原因是什么，恨也好怨也好爱也好，终究会有情感和受原公司文化的熏陶，所以进入新公司，不会像“小鲜肉”一样如一张白纸去接受事物，所以可以说“老腊肉”身上已经被熏得七七八八了，重者熏得如铜墙铁壁，炮弹飞机穿刺不了，轻者熏得也有几层厚纸，需要穿刺一下。所以需要“扎心”！
记得孙猴子进入唐僧那个新单位的时候，唐僧是怎么培训他的吗？嘘寒问暖，缝衣补鞋的，一个“慈爱妈妈”角色。起了正儿八经的名字，给了正儿八经的工装，并指明了正儿八经的工作方向—“去西天取经”。很让猴子“扎心”。所以，当新入职的“老腊肉”刚进公司第一个月，培训经理就得像“唐妈妈”一样，让“老腊肉”找感觉，把层层熏衣轻轻脱下，慢慢融入新环境、新文化。
“课程扎心”。“老腊肉”如果招聘人多的话，可以统一进行企业文化培训。企业文化的培训，不是在课堂上简单讲一下发展史什么的，你就算讲的像董事长附身一样，声泪俱下，下面的“老腊肉”还是无动于衷的，有的甚至会心中不屑说道，“有病吧”。。。。所以，这个题怎么破！三个字，讲“有用的!”什么叫有用的？企业文化有没有用啊，当然有用，但是看怎么有用，给“老腊肉”带来什么利益。很多企业培训经理讲在企业文化模块中讲薪酬、福利、待遇等，大家会在那个时候把深深埋在下面的头愿意抬起来看一下讲台屏幕了！--这就说明了不是不想听，是他们只关注自己相关的。有社会经验的“老腊肉”更功利一些（这没有贬义的意思，都是这样的，上有老下有小的，更关注自己的薪酬和职位升迁）。所以，在企业文化课程设计的时候就需要精心设计一下。真实的企业文化是真实的场景中感知的。
比如说讲企业发展史，可以先互动提问，比如可以先问一下 每个人自己成长的过程，不要一开始就直奔主题，讲企业艰辛、创始人多么努力，可以互动每个人从小学到大学、毕业的过程，在互动中，引导到企业发展，可以用“人的发展过程都需要经历风雨，那么企业如人一样，看看咱们公司经历了哪些呢”同时在讲解过程中，在每个阶段可以继续引导到学员身上，比如初始阶段好像学员进入小学发生的状况等等，同时，可以深入挖一下从企业发展看行业发展，企业如何顺应时代，抓住机遇，又是如何迎接挑战的，动听的理念和直面问题的理念。
也可以说说企业面对的挑战，所以希望“老腊肉”在这个企业里面能够添砖加瓦，一展才华，在这个平台上能施展自己，让企业和自己双赢。
这些内容建议看文章的人都可以在创新设计一下，怎么讲“有用”！
“人文关怀扎心”。这个就是像唐僧对待悟空的例子一样。我们作为培训管理者，换位思考一下，当我们进入一个新的陌生环境的时候，你最希望得到什么？是有人告诉你我们是谁、是有人告诉你和我们的关系是什么、是有人教导你做事的方法、是有人领着你到处转转、是有人关心你工作中顺利和不顺利、是有人在你情绪不佳关注你一下。。。。可能有些培训经理觉得这些工作不应该是培训部门做的事情吧，应该是“老腊肉”的领导们做的，说的没错，领导们可以做，不过HR们多做一份也不为过，毕竟能保障新入职员工能顺利胜任岗位，“老腊肉”们不缺的是知识和经验，最重要缺的是适应文化和环境的过程，所以这个非常重要!
具体的做法可以是“老腊肉”培训加入仪式感，就像电视剧里面经常演的那样，全体迎新，挨个部门介绍，可以找公司“老好人”类型的人重点介绍一下一起帮助新人融入。。。定期可以组织社招人员聚餐，在放松的环境中聊聊对公司的想法等等。关注一下“老腊肉”的家人，有的“老腊肉”为了一份高薪，可能长途跋涉一冲动来了，没做好后期保障，如若在新公司感受不适应，也可能很快就放弃，流失掉了。。。。
所以，解决文化环境冲突，双箭必备，缺一不可。这个很是考验培训经理的课程设计能力、还有沟通技巧能力、还有一个敏锐的洞察能力的。
第二点：解决工作流程和思维冲突---点冰化水，专人帮带。
举个典型的例子，某公司新入职社招的小王是研发经理，在原来公司做研发就是做研发，很多跑流程、做表格、搞资料的事情这些事情原来公司自己不会去做的，而进入新公司之后，职责里面增加了这些，虽然这些和研发也有关系，自己就是很不能理解，内心也不能接受，在上级要求的时候，总是不情愿做或者拖期，最终导致矛盾爆发，和领导拍了桌子走人！这个就是工作流程和思维的冲突！
这个冲突事情造成是可以避免的。比如岗前进行对工作任务流程的培训。很多时候，领导认为“老腊肉”来了就能上手，其实不然，如果工作思考方式不一致，很难能干好的。所以，培训经理可以搭建平台，协助部门梳理岗位职责和岗位流程指导，同时调研一下“老腊肉”原来的工作内容和方式，提前做个对比和差异，这样提前打预防针，以上的冲突就会很少几率发生了！冰山至少能融化一半吧，然后在工作中慢慢就会适应。
更好的方式就是找个师傅帮助“老腊肉”。入职时用人部门给每个新员工指定安排一名工作职责相近的老员工作为“结对子”的师傅，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做师傅也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
职责就是帮代，帮什么？①帮助了解工作流程 ②帮助了解和学习好的经验及方法 ③帮助解决培训过程中遇到的困难和问题 ④帮助克服工作中的心里障碍及困难代什么？①带领新员工如何提升效率和思维方法②带领新员工如何以 “团队合作”精神开展工作③带领新员工如何开展独立工作的能力
第三点:解决团队合作冲突----兵来将挡水来土掩
其实有团队冲突也有好的一方面，一个团队如果冲突太少，则会使团队成员之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使团队墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，工作效率降低。如果团队有适量的冲突，则会提高团队成员的兴奋度，激发团队成员的工作热情，提高团队凝聚力和竞争力。
所以，“老腊肉”作为新的血液进来，有冲突未必不是坏事，看情况定解决方案。
个别“老腊肉”出现冲突，团队自己内部就可以解决，如此人实在搞得团队鸡飞狗跳得，那赶紧让走人。不能一个老鼠屎坏一锅汤。笔者遇到过此类人，不到3个月团队其他人全部抱怨，只能开除走人！
如果是一批“老腊肉”入职，那就定期做团队建设。多搞团建活动。建立感情。
同时可以做一些《沟通技巧》《人际关系》等培训，引导“沟通协调一定要及时。团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持信息的畅通，而不至于导致信息不畅、矛盾积累”形成良好的团队氛围最为重要！
Ok。以上就是空中撒的三点。
敲黑板啦，划重点。。。。
“老腊肉”不难搞，“箭箭扎心”最重要！
精妙课程会设计，人情关怀不能少！
考验能力挑战大，多多分享解决了！
爱，就供养；喜欢/受益，就打赏！哈哈哈。。。。。
