组织学习不能仅从理论和宏观入手，不能为创建学习型组织而创建学习型组织，组织学习必须与企业的目标战略结合，并坚定不移地为之服务。
组织学习的管理和实践之路是从局部到整体的，借助于技术手段可以让我们更清楚认识组织学习，实施学习管理系统的意义在于让组织学习生态系统在组织中真正运转起来，让学习更加灵活，高效地为组织目标服务……
通过这读这段话，给我感触最深的是＂不能为创建学习型组织而创建学习型组织＂在企业发展过程中我们每年都会制订全年的培训计划，有时候还要细化到培训时间、参训人数、培训内容和课时等内容，所以下属部门有的为了完成任务不得不做，所以即想创新又想高大上，又要符合公司要求真是件难事，所以做计划前以个人想法为核心，我认为或我以为的观念來制订培训计划，造成假、大、空的形式主义，形成培训与管理脱节，管理与实际剥离，经过深入分析与解读培训，造成培训计划无法实施和效果不明显的问题共有五个方面原因；
1、为了培训而培训；
2、制订计划的人员和部门不了解工作中的难点、疑点、困惑和痛点，导致培训时员工没有参与热情，个人价值无法体现；
3、制订培训计划未考虑公司战略与培训计划的有机结合，导致培训结束后无法实施，无法考核，更无法提高企业绩效；
4、培训计划前没有进行有针对性的需求调研，制订计划偏离工作实际，类似于夹心饼干，似乎有联系，但却用假象迷惑了现实；
5、不注重培训效果和培训后的学以致用，对企业问题和员工來说就是无用的，结果只有二个结果，领导评价二个不行，这也不行，那也不行，员工抱怨重重，参与度不高，课后二个不会，这也不会，那也不会……
培训要想效果明显，助力员工与企业的共同成长，必须深入思考企业的战略、员工的个人成长、团队的问题点、职业规划指引、内训师体系、课程开发体系、培训资金等一系列的闭合系统，最贵的不一定最好，内容适用接地气，培训结束后能让员工主动去运用才是王道，一个非培训人的个人意见，仅供参考！
2015年1月19日去厦门的火车上
