人在江湖飘，哪能不挨KPI的刀？
KPI绩效考核是管理学中的一个概念。但管理学这门学科本身并非自然衍生，而是在工业时代被创造出来。那么，高举“与时俱进·开拓创新”的我们，是否也该反思KPI的与时俱进呢？传统商业运作中的奖惩机制，对现代社会是否适用？Dan Pink 用一场有理有据的TED演讲为我们揭晓了答案。
【实验】
参加者分成两组。
对第一组说：你们的完成时间，会用做建立平均数。
对第二组说：最快完成的四分之一人，会奖励5块钱；其中最快的一位，会有20块钱。
结果：提供奖励的第二组，比第一组完成时间还慢了三分半！
这个实验做了40年，从未有例外。（类似实验可以搜索“蜡烛实验”）
But，这是我们向来的认知啊——想让他完成得更好，就提供奖励！商业社会就是这样运作的呀！
【结论】
这种外设的推动力，有些情况下可行，有些情况下并不可行，甚至导致完全相反的结果。这是社会科学最稳健的研究结果，却最容易被忽视。
另一个实验（这里不再不赘述），则更加直接地表明，那些流水式、循规蹈矩的左脑工作，奖励很有效（当然也很容易自动化）。一旦遇上开放性问题，需要把思路转向周边，奖励反而会限制视线。对于创造性、概念性的右脑工作，这种“因果”式的奖励机制根本行不通，甚至会摧毁创意！
【应用】
那么，如果这种奖惩机制不管用，我们该怎么办？——多利用内在动机。
新的企业运作模式围绕三个元素：
1、自主性：主宰自己生命的动力
2、掌握度：对自己重视的工作有做好的愿望
3、使命感：对自己工作能对个人以外有所贡献的渴望
谷歌的员工，可以花五分之一的时间做他们想做的任何事，拥有全面的自主性。结果呢？差不多一半的新品，例如谷歌新闻和Gmail，都是在这五分之一时间内诞生的！(详情推荐阅读《重新定义公司》)
更革命性的应用：ROME——只看结果的工作环境的管理方式。不用坐班、不用打卡、甚至不用开会。在内在驱动力下，所有实行这种管理方法的公司无一不是生产力up，员工投入感up，员工满足感up，人员流失率down。
再一个很有力的例子便是：维基百科。10年前谁能相信，人们能在没有任何工资和奖励的情况下共同编著一本如此海量的词典并持续更新？你可能更愿意高薪聘请一些词语专家。
这是科学与实际的对立。如果我们采用更加科学的管理方法，也许世界都会因此改变。
演讲人：丹・品克（Dan Pink）
演讲链接：令人意想不到的激励科学
