工作一段时间，员工频频离职。有些岗位总是这样，员工流失率高，好不容易培养出来的人才，没过多久竟然跳槽了。领导总是带不好团队，HR频频招人，没过一段时间，又是如此。到底是哪里出了问题？
前两天，好朋友凡哥打电话说自己遇到了一个很头疼的问题：干得好好的下属突然表达想要离职的意愿，让他大为不解。业务又不是最后一名，怎么就想离职呢？跟对方聊过之后凡哥发现，并不是有其他公司挖人，也不是对方家里遇到什么事情，只是对方觉得最近工作压力大，任务看起来也比其他人多，自己有点吃不消，因此担忧自己胜任不了这份工作。工作几年来，还头一次遇到这样的事，这让凡哥犯了难。
其实，多数人离职，决然不是因为工资（如果工资还勉强说的过去的话）太低的缘故，他们只是想避开他们的主管而已。
工作中，我们也经常会感觉到压力大。而压力大也是导致离职的一个重要原因。与他人互动时遇到的困难是大多数人压力的根源。如果你的老板或领导受到了很大的压力，逼迫你完成不现实的目标，那么他的压力就变成了你的。
我们时常认为压力过大仅仅会破坏一天的心情，可事实并非如此：每天，每周和每月的过度压力会逐渐累积，压力大的日子会堆积起来，让你的能量水平，健康状况和人际关系恶化。当你和慢性压力做斗争的时候，你不太可能感受到精力充沛。如果每天都是这种状态，很难会对工作有好的期待。
我告诉凡哥，可能是平时疏于跟下属们沟通和关心，自己一直也以苛刻的领导身份面对大家，让大家紧张并感受到压力。不妨跟这位下属单独聊聊，说明近来公司任务多，每个人都有压力，作为领导的自己更是承担着全组的总任务量，而无论从事哪种工作，都在所难免会承担相应的责任和压力，团队的每个人也都是一样的，而他又是最重要的，大家都看到了他的工作能力，只是这次任务多，每个人完成都有相应的困难，不要被压力和焦虑扰乱了自己，他是完全有能力胜任这份工作的，而全组的业绩也需要他和大家一起共同达成。
第二天，我又接到了凡哥的电话：“你可真行啊，他不走了，还主动要求加班去见客户呢。”
这让我想到《团队核能》一书中提到的一个理论：
我们可以始终回避某些事情（如果我们真的想），但是作为领导要想处理当下的大多数问题，我们就不得不进行选择和有所偏好。
获取和保持活在当下的最好方法之一，就是在你的每个互动过程中，将重点放在如何增加安全感（以及鼓励人们承担风险），归属感（以及我们都在一起，我们都是一样的体验）以及自信心（你很重要，具体的说在这方面我看到了你独特的贡献）上。
有了这些重点，那些不断出现的使你心烦意乱的干扰，就无法转移你的注意力，你也会避免无聊的出现（它使我们远离当下），因为你会关注那些与你交流的，令人着迷的人，我保证在某种程度上，每个人都是令人着迷的。
作为领导，想要跟下属保持良好的关系，信任的建立至关重要，我也因此归纳了一个公式，把它称为“信任公式”：
信任=安全感+归属感+自信心
而组成信任公式的三个要素缺一不可——
安全感：鼓励员工承担责任和压力
归属感：团队里每位成员都不轻松
自信心：你对于团队来说至关重要
凡哥的团队不就是遇到了这个问题吗？凡哥总是关注工作内容，对于团队成员却关注甚少。
一味地任务导向让下属感到压力大（安全感），
自己的任务看起来也比其他人要多（归属感），
甚至怀疑自己不能够胜任这份工作（自信心），
三个方面都明显感到不足，这才导致了想要离职的打算。最终来自下属的这些问题也会干扰自己工作任务的完成。而从以上三个方面进行沟通、认可和鼓励，会增强和下属之间的信任感，也会更利于双方的工作成果。
信任公式就像一把万能钥匙，打开了领导与下属之间的关系大门。而当员工在这三个方面的任何一个方面受到负面影响时，他和领导之间的信任感就会降低，因此对于工作就很有可能动摇。而领导需要做的是，在任何时候都要尽可能地关注自己的团队，关注团队里的每一个人，关注他们是否有自我安全感、团队归属感和自信心。
因为对于任何一个团队，信任的建立永远是第一步，也是最重要的一步。
