目前一般企业雇主与雇员的关系实际上是建立在不诚实对话的基础上的。一个新雇员来到公司，会得到热情地欢迎，公司领导会介绍公司各种业绩和美好前景，并希望员工今后多年中一直为这家公司效力。而实际状况则是一般你都会有一段时间的试用期，而且即使过了试用期，无论何时、无论何种原因，你都可能被解雇。即使你的老板完全没有理由，你也可能被解雇。几乎没有公司会提供有保证的职位，即使有，这种保证也会被员工们认为是幼稚、虚伪的。
而员工的对策则是采取两手准备，不管面试和考核中如何表忠心，一有好机会就会跳槽。这种双方的行为方式与其官方立场公然矛盾的现状，形成了双方的互不信任关系。其结果是雇主不断失去有价值的人才，而员工也无法充分投入目前的工作，因为他们在不断地寻找新机会。
另一种现状则是终身雇佣制。比如我们熟悉的国企“铁饭碗”和日本公司的管理模式，这种状况的直接后果则是论资排辈，官场、职场文化，资源的闲置和浪费，生产力低下，积极性和创意被扼杀等状况。
本书则提出了一种全新的合作模式——联盟。这种模式将重新构建雇主与员工的关系，也就是——相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。本书作者认为理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。公司则要通过各种模式和管理创新为员工提供相应的承诺和保障。在公司和员工之间建立一种新型忠诚观，它既承认经济现实，又允许公司和员工对彼此做出承诺。行成一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。
关于这种联盟关系，本书作者给出了许多非常具体、有效的建议，甚至在附录中还提供了一份极有参考价值的“联盟声明样本”，其中包含“任期计划”、“预期”、“协调”、“同事联络网”等诸多方面。本书对联盟除了给出大量的理论依据和实操建议外，还提供了丰富的企业管理方面的案例。
关于具体细节，在这里就不一一进行分析了。下面只以“前员工”的管理方式为例，阐述一下“联盟”的巨大优势。过去的雇佣关系结束后，很少有双方还能“和平共处”的，“反目成仇”的案例可以说不胜枚举。而“联盟”型企业管理则开辟了一个全新的模式。因为在员工进入公司的初期，公司便给了员工一个非常清晰的承诺：公司和员工的关系是平等合作，员工有权选择新的公司，甚至在选择新公司前，原公司可以安排一个与新公司相关的岗位，以便员工更快地适应新公司的业务，但前提是员工要做好工作交接和接替职位的新人的培养工作。
同时，很多联盟型公司为充分发挥前员工的巨大作用，成立了前员工“联谊会”、“优秀前员工奖励机制”等。这样，颠覆性地改善了公司与前员工的关系，其直接结果是许多前员工成为公司的人脉情报重要来源提供者、公司品牌宣传形象大使、隐性重要客户推荐人等。
