人才是研学机构的重要资源之一，高品质人才决定了研学课程的开发水平和教育活动的落地效果。大学生辅导员是研学流程的重要组成部分，拓展优质大学生渠道并发展成为长期雇佣关系，对研学企业发展能起到良好的促进作用。本文就大学生辅导员的情感维系、管理机制、渠道拓展几个方面进行探讨。
由于大学生辅导员与企业是比较特殊的雇佣关系，情感维系对于大学生群体而言，是非常重要的管理策略，需要关键环节的人和仪式感活动共同维系。
一般企业都有对接大学生的负责人甚至一个部门，这个“人”可以是几千名大学生后备军的总负责人，也可以是分管各高校的“代表”、每所高校的“年级组长”，甚至是每批出行团的“队长”。每个环节人的重要性都要被强调，他们高度的行业认可、企业认可、服务意识人格魅力和大局观等，是大学生了解这个行业、企业价值观的窗口；他们的危机应变力、忍耐力、协调力等，既能做优秀的榜样，也能为大学生带来与企业合作的良好体验。
另一个维系途径是举办仪式感活动。如一年一次的表彰会、一年两三次的团建，是对小伙伴辛苦工作的感谢和认可。参与人员结构不宜过于单一，关键环节负责人、老人、新人比例适中。这些活动的目的与意义与企业的年会、团建是一样的，都涵盖了总结、表彰、团结、展望的环节。
建立一套系统的管理机制，一方面可以合理科学地管理不同学历、不同高校的大学生辅导员，一方面调动带团积极性，这里提供一些参考。由于研学行业服务对象是中小学生，大学生有着很好的学习榜样的作用，年龄差别小，更容易在学习和生活经验上给与建议和指导，所以高校越好、学历较高是更受欢迎的。为了吸引优质高校学生，薪资待遇上可以建立一个梯度，如本科二类高校、一类高校、211、985起薪梯度各不同，本科和研究生各不同。为了鼓励多多带团，积累实战经验，积累数次后升一个级别，可以是“星级”或“级别”，和升级打怪思路类似，经验值和起薪挂钩。一个二本学生带了5次团的起薪和一个研究生初次带团的起薪是一样的，显得不太“公平”。和市场人才竞争一样，看选拔的目的和原则是什么。另一个考核标准是类似“感谢信、表扬信”这样能起到良好宣传口碑的纸质、聊天截图等凭证，和薪资挂钩。落实好此工作需要企业和研学团之间形成鼓励老师家长写表扬信的良好氛围。表扬信字数不必多，100来字对老师而言是小case，重点写明表扬单位、被表扬者/单位、时间、事件。出一封表扬信的概率是很低的，可能带好几次团都遇不到一次，一方面鼓励辅导员积极执行收集表扬信，更重要的是把口头表扬落实在凭证上的意识建立起来，
拓展优质高校大学生渠道，前期需要做好泡在高校里的准备，可能周末也无休。而一旦这个学校的生源打开了，后期的招募只需按照流程，学生之间也能自动相告每年的招募信息。每个学校都有团委、学工处、勤工俭学等部门，重点打通，重点发掘文笔好、摄影好、有自己公众号或有校团委社团官方公众号的学生。
客户市场、课程资源、人才储备是带领研学企业突出行业竞争重围的“金三角”，人才储备是赋能其它两项的重要环节。由于行业的特殊性，研学企业有更多比例的人才出自大学生辅导员梯队，大家都牟足了劲在课程教育度突围，对学历、毕业学校将愈来愈重视。
