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许是麦收的原因，一切都变得热情高涨起来。一清早温度就窜到三十摄氏度以上，太阳火辣辣地悬在头顶，照得人脸生疼生疼的。
到了办公室，简单打扫一下卫生，已是汗流浃背。
打开空调，坐下来，展开一天的工作。
刚上班半个小时，企业文化培训部的小助理付萍就打来电话，催收企业文化学习征文稿，索要参加知识竞赛的人员名单。为了确保最低数量，培训部要求每个部门最低上交一篇稿件，至少报名一人参加知识竞赛。
企业文化学习本是好事，大家都期待一场别开生面的学习浪潮，比如趣味活动赛、外出旅游、头脑风暴，再不济，到其他厂家参观学习也可以。可是，我们所有好的期待都没有，单位给予的学习方式就是简单的背诵加闭卷考试，与学生绝无二致。当了十几年的学生，工作了，还当学生，并且是当成应试教育的学生。大家对学习企业文化的兴致一下子降低到了冰点。
什么叫企业文化学得好，会背诵企业文化条款，会考试，会写稿件，会一些人坐在一起拍几张照片把培训记录做得完美就是满分答卷。部门应付公司，公司完善文件资料响应集团指示。看似分公司企业文化活动开展得热火朝天，文件记录得天衣无缝，成绩斐然。
然而，这种学习形式，企业文化培训部小助理付萍都知道完全不入人心。谁让KPI是看记录文件的呢？为了KPI好看，对不起，只能如此了。
我建议：“讲故事、立标杆学企业文化，岗位人员互动交流心得体会。”
然而，这么麻烦，操作难度大，费力费时却不方便留下记录的学习建议并没有被采纳。毕竟负责企业文化学习的小助理付萍不过一名毕业不足三年的新员工，想不到也做不到，更无权无力去开展一项好的企业文化学习活动。
小助理付萍又催各部交企业文化学习作业啦！重要事情说三遍，小助理轰炮一般连发三条：“不及时交征文稿，每缺少一篇扣300元。不及时报名参加竞赛，视同弃权，扣弃权部门300元绩效考核。”
不等其他人有情绪，我第一个反感，心想：“形式主义！形式主义！！！”
没等我内心自言自语说完，小助理付萍还专门给我打来了提醒电话：“快点交作业，真扣分罚款。”
我想，枪都顶到了脑门，不能再视而不见了，应付差事说：“好的，谢谢。”
很快，我想好了部门哪两位最适合参加知识竞赛。于是，我直接点名让赵小草和郭青两个人商量，选择一人去参加知识竞赛。当然，我心中有最佳人选。选择两个人，让他们有点自主选择的权利，也是对他们的尊重。
“我不去！”赵小草脱口而出，毫无压力。
我看了赵小草一眼，她不仅没有因为公开拒绝主管领导的担忧，甚至面孔还有胜利的喜悦。的确，她可以仗着自己处于特殊时期，让我和其他人包容她。
我没有多想，对着郭青用商量的口吻说：“赵小草怀孕，特殊时期，给她一个选择的权力。郭青，你代表部门去参加竞赛吧？”
郭青一直低着头不吭声，而我在等待她的回复。大约过了一分钟她才用并不太高，而我绝对可以听得见的音量说：“我也不去。”
我抬头，面无表情地看了郭青一眼，又立马收回目光，陷入了思考。
郭青低着头，装作继续忙碌工作的样子，默不作声又心神不宁。
-02-
郭青是入职不到三年的员工。
入职以来，郭青工作认真负责，绩效持续良好。所以，我对郭青比较信任，也在内心和实际行动上对她实施了重点栽培。
过去的两个工作年度中，郭青连续两年获得优秀员工荣誉称号。作为一名比较新的员工，她获得很多公司级别的荣誉。这是很多员工五年、十年也不一定能够达到的高度。
今天，郭青怎么突然变了一副摸样？
竟然公开拒绝我的工作安排！
难道是我的工作安排带有情绪化？我想了三分钟，确认自己完全从工作角度安排工作。然后，我拨通了分管经营管理部的副总祁峰的电话，与他进行了简单的沟通。祁峰的思维方式与我不谋而合。
于是，我再次对郭青说：“我刚才给祁总打了电话。我是商量的口气让你去参加知识竞赛，他是直接点名安排你去。他和我看法完全一致，这对于你而言不仅仅是代表部门参加知识竞赛，更是一次抛头露面的锻炼机会。”
“我不去，如果让我去，我就考零分！”郭青脸憋得通红，脱口而出。
我抬头看看她，她一直低头，装作很忙碌的样子，不敢抬头看我。
作为郭青的主管领导，我安排的工作被下属强行拒绝。霎那间，我很不开心。我想，傻子才会激化冲突。我要解决问题，而不是处罚说了不恰当话的人。
三分钟后，我感觉自己已经没有很强烈的怒火了。虽然，郭青只在距离我不足五米的地方。我还是采取以短信交流代替直接对话应对刚才冲撞模式：“请给我一个充分的拒绝理由。”
“我认为不公平。”郭青迅速回复。
“你有什么好的公平建议吗？”
“我没有建议。要不，抽签吧。”
“工作不是游戏，今天这事情不适合抽签。既然你没有更好的建议，这次，按照我说的去做。”
“我有拒绝的权利。”
郭青和我叫上板子了！
今天，郭青和赵小草像商量好了似的要一起对抗我一把，看看我的反应。
我本想采取短信弱化面对面沟通可能引起的正面情绪冲突，郭青却自以为是、坚决要维护自己所谓的“公平”、“权利”。那好，我可以让她明白“公平”和“权利”在哪里。但不是今天，因为今天很忙，我没有时间仅仅是因为下属违抗我的指令而继续生气。
事实上，部门的这次企业文化学习的任务还有最少一篇的征文稿需要完成。这是一项部门全体人员看起来最头痛的活儿，我不用别人安排，主动承担。不仅可以满足部门交作业，也不影响其他人继续交稿件。
虽然郭青拒绝参加知识竞赛，但是我知道她肯定会去参加。我就没有安排负责日常工作对接的赵小草办理报名事宜，我直接把部门参赛人员郭青报给了企业文化培训部的小助理付萍。
接下来半天时间里，我权当什么事情都没有发生。正常工作。
赵小草和郭青下午不像往日还会随意开开玩笑啥的，全天保持较为严肃而又认真的工作状态，确保当日工作保质保量按时完成。
-03-
次日上班后，我确定了大家相对空闲的时间段。等到只有郭青和赵小草他们两个人在办公室的时候，我要和他们两个谈话，并且我邀请了分管副总祁峰过来旁听。
祁总进门，微笑着对他们两个说：“好，正好你们两个都在。”
说完，关闭了办公室的门。
赵小草立马看出祁总与往常不一样的态度。刚才还在轻松微笑的面孔立马紧张了起来，警觉地抬头问道：“干嘛？”
“和你们两个谈谈。”我严肃而平淡地回答。
“为啥只和我们两个谈话？”
“我就想和你们两个谈话，不可以吗？”不等我回答，祁峰已经代替我回答了赵小草。赵小草立马不吭声了，并且原来坐得很高的姿势不自觉中放低了好几厘米。
祁峰看赵小草一只手握着鼠标，对着电脑，做出忙碌的样子。微笑着说：“你们先忙，忙完了我们再聊。”
“没事，不忙，不忙。”赵小草和郭青异口同声地说。
我原计划站着与他们两个谈话。突然，我想这种类似早会的形式会让大家太紧张，可能难以把事情说透，也许我们需要坐下来，用更长的时间才能敞开心扉把事情聊明白。所以，我随时决定坐下来谈话。祁峰有自己的想法，不等我帮他准备座椅，他早已拉过最近一把座椅在我的旁边坐下来了。
祁峰面带微笑，和蔼地问道：“我先谈谈我为什么支持金经理安排郭青去的想法。当然，这也是我的想法。”
紧接着祁峰用非常平和的语气简单陈述委派郭青参加知识竞赛的原因，一方面是因为大部分人员出差，另一方面在单位的员工当中她不仅年轻，并且具备考出好成绩的潜力，是部门参赛的最佳人选。这是对她的认可、信任和栽培。而非仅仅是一项简单的工作安排。
接下来，祁总让赵小草和郭青分别陈述自己的想法，包括但不限于企业文化竞赛这件事情。
“我觉得不公平。财务部采取抽签的方式，谁抽到谁参加，这很公平。”郭青说。
“你认为的不公平，来自于自上而下的安排工作让你感觉到不自由的不公平，还是对我对于部门工作安排的不合理提出的不公平的质疑？或者，还有其他，请详细说明。”我说。
“都有。反正，我就是觉得不公平。我认为我积极承担自己的本职工作，部门其他人的工作，比如他们休班或者去参加活动等，我都积极去干，确保日常工作不耽误，我认为这是最重要的。你也看到了，日常工作，我绝不含糊，一定是努力认真做到最好。加班加点，我也不说什么。”郭青解释说。
“企业文化学习工作也很重要。”祁峰插话补充说。
“我认为，部门最重要的工作我都干了，企业文化这种形式化的考试可以安排其他人去，而不是能者多劳，什么都安排我去干。”郭青说。
“我想问你，如果安排你去参加竞赛，你是否应付得了。你会怎么做?”我问道。
“当然可以应付得了。如果我去参加竞赛，我一定会耗费精力好好准备，考出最好的成绩。我去参加，就冲着满分去的。”郭青说。
“这也是我为什么选择你去的原因。因为只有一个愿意考出最好成绩的人，才能配得上作为部门的代表参加比赛。我们也看到你这方面的特长，所以要借你之长展示我们团队的雄厚实力。”我说。
“是啊，我也是这么认为的。派其他人参赛我也不放心！”祁峰立马附和我。
“现在，你对为何指派你去的原因是否足够清楚了？” 我再次向郭青确认。我想郭青已经从谈话中体会到我们对她的认可，这是她需要从我们口中听到的结果。
“明白了。”郭青小声回答我。
“还有其他需要说的吗？” 我问。
“没有了。”郭青说。
“那我再回答你昨天问我的问题。你是否有拒绝我工作安排的权利。我想告诉你，如果我安排的部门工作，分配合理得当，你就没有拒绝接收我安排的工作权利。这是公司的管理制度要求，是公司赋予我的岗位职责——赋予我对整个部门工作统筹安排的权利。我想以你们日常优秀的工作表现，不需要我把你们需要服从于我的日常工作安排挂在口头去再三强调吧？如果每个人都公开拒绝我的正常工作安排，我的工作将无法正常开展。我想告诉你，我不会让部门工作无法正常开展的。我会启动特别时期严格管理机制。你们知道的，我曾经启动过，那是我对你们工作非常不满意的时候采取的严厉措施。” 我用非常严肃的语气正式且公开回答郭青昨天抛给我，我未及时解答的问话。
紧接着，我想我需要表达，我对她行为的处理意见。
于是，我接着说，“我可以视同你们拒绝我，就是想要和我商量，只是一个玩笑而已。这是我给予你们信任的、相对宽松的工作环境。今天，祁总在这里，我对你们的管理是给予充分的最大自由，是仁慈的、宽松的，这有目共睹。但是，对于其他相关部门，任何可能影响我们的工作进展的问题解决，我从来都是绝不手软！”
“金经理你不要生气。”祁总插话安慰我，“金经理对你们的确是太好了，有时候甚至不惜与我争辩维护你们。”
“我不会生气，因为这是工作场所。工作场所，是用来做事情的，而不是发泄情绪的地方，这点认知我还是有的。”我抬头看看赵小草和郭青，他们低着头，默不作声，似在认真听我说，又似在思考。
我接着说，“请你们两个思考一下，当我安排工作的时候，你们公开拒绝我，这是制造直接的冲撞。日常工作，需要情商，而不是情绪化。你们有没有考虑过，这对于你们工作而言有什么好处？你们再认真思考这样做是否是智慧的选择？我是你们的主管领导，我对你们的工作负责，我不仅要与你们一起把工作做到更好，更要栽培你们，让你们成长，让你们有更多获得升职加薪的机会。请你们记住，机会不是凭空而来，是积极主动承担，是向更优秀的人学习他们的长处，让自己成长和智慧起来，然后才可能获得的。我没有生气，相反，我为你们没有明白自己真正需要的是什么，学习了那些落后员工不恰当的表达方式而感到惋惜。”
我发表了很长的一段讲话，讲话完毕后，我保持沉默。
大家都不说话，大约沉默了一分钟。
“我知道我这样做是不对的。当时只是想，企业文化考试不重要，我们要做更重要的事情，所以才拒绝的。真的没有想那么多。”赵小草解释，似乎想打破严肃而尴尬的气氛。或者也想表达歉意。
郭青默不作声，依然低着头，一动不动。
“我知道是你们误解了我和金经理的意思才会拒绝的。再说了，这种形式化的企业文化培训方式不合你们的想法，内心本能排斥也是可以理解的。”祁总见缝插针接着说，“还是沟通的问题。以后有什么事情，你们不理解的，可以私下主动找金经理沟通。公开场合拒绝主管领导的工作安排，这不仅仅是不礼貌的行为，会成为其他部门的笑话，也是制度明文规定禁止行为之一。下不为例！”
“知道了。”赵小草和郭青齐声回答。
“优秀的你们，无需我再三强调工作纪律。我依然会给你们宽松和自由的工作环境，欢迎随时约谈我。还有，我们是一个部门，内部问题内部解决，我不希望前一段时间结算管理部的员工情绪化的小闹剧在我们部门重演，让其他部门看笑话。你们还年轻，不要鲁莽冲动行事而误了自己。一定要提着脑袋做事情，对工作和人心怀敬畏。我依然看好你们，加油干！”我以这些告诫之辞结束本次谈话。
“加油干。你们忙吧。”说完祁总起身离开。
赵小草和郭青这才放松下来，深呼一口气，然后挪动身子，坐直了，足足比刚才的坐姿高出两三厘米。
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下午，我主动约郭青到小会议室谈话。
“最近一个月，我安排工作，你多次拒绝了我。我想听听你的真实想法。这里只有你我，敞开心扉大胆说。”刚坐下，我就开门见山直奔主题。
“没有什么想法。”郭青有点紧张，沉默一分多钟，这才挤出一句硬邦邦的话甩给了我。
“下属顶撞主管领导的行为，看起来很酷，也很解气，是吗？”我微笑看着郭青，用很缓慢的语速接着说，“我不介意你们冒犯我，但是你必须保证你反对主管领导的理由足够充分，站得住脚根，你才可以放心大声说‘不’！沟通方式需要智慧，方法很重要，明白吗？”
“我觉得吧，我们工作已经够积极主动了。其他部门总是给我们施加阻力，有时候说的话真的很难听，让人受不了。他们本来就没有我们忙，明明在玩手机游戏，我催他们，他们还厌烦生气。”郭青说。
“你说的是豆妞吧？她已经辞职了。她辞职之前的工作状态，大家都有目共睹。与其说是领导分派工作不公平，不如说是她自己没有端正个人态度，踏实做好工作。对了，你是不是感觉她说出了你们想说又不敢说的话，有了情绪共鸣，好想跟着一起发泄一把？”我问。
“有点吧。她总是埋怨领导安排工作不公，什么都安排她干，她干不完。整天噘着嘴巴不开心。”郭青挪动了身子，坐舒服了，也似乎放松了一些，紧接着说，“其实吧，我以为她的工作也不是干不完，她有点懒，就是想能少干一点是一点。结果她在与领导的讨价还价中没有把握好分寸，这才导致工作干不下去了。”
“很好。你看得很清楚。”我接着问道，“结算管理部你认为谁工作干得最好，你最喜欢谁？”
“富英。她脾气特别好，脑袋灵，干活也有效率。她领导经常夸她能干。可是，她干了很多年，还那样，还是普通员工呢。还有小苗干得最好了，上次结算管理部提干没有他的份儿，小苗兢兢业业干了这么多年，心里肯定不平衡，结果辞职走了。挺可惜的。”郭青说。
“上行的路都不容易！个人要能干，积极主动去干，还要克服周围负能量的拖后腿，还要有耐心等待机会。就这样，也未必能够抓住机会。如果再不努力，机会更是与自己无缘。所以，千万不要听信那些想辞职人的牢骚，这是你们成长路上的拦路虎。工作如同职工与单位结婚，合适就彼此善待好好珍惜，才能长久开心；不合适就辞职好了，优雅地分开。这是最基本的职业道德修养。”我说。
后来，我又问郭青是否有参加国考或者到其他单位就职的打算等等，她一律予以否认。我明白她的想法，她也可以有自己的小秘密。所以，我选择相信她说的话。我只希望两次谈话可以打开她的心结，让她明白自己真正需要的是什么，采取正确的方式去处理事情，积累成长的经验，而不是自毁前程。
后来，我安排部门的摄影小能手焦元拍摄了郭青他们与相关部门沟通协调的小视频片段，包含了其他部门的指责、误解和不理解，以及他们不畏艰难，积极推进的工作细节。
部门月度会议上，我和祁总组织部门全体员工学习企业文化，并展示了郭青他们与其他各部协调推进工作的小视频。还有他们下班后，因为工作需要又返回岗位的视频等等。观看视频时，我眼角的余光看到郭青拿着纸巾去擦拭眼泪。
“什么叫做企业文化？用心做好每一件事情的每一个细节，克服噪音、否定、误解、甚至不中听的话，一往直前，确保工作保质保量完成。这样的日常小故事就是践行企业文化的最好见证。”祁峰总结企业文化学习心得，并做了下一步学习安排，“接下来，每个人录制一段自己学习企业文化，做好本职工作的小视频。注意，体现个人长处，大家一起分享，扬长避短。”
这场持续一个月、多部门、多人较量的游戏悄然消失。赵小草和郭青后续工作积极而认真，恢复了良好的工作状态。
再后来，经营管理部的企业文化学习模式——讲平凡岗位员工的小故事，得到了分公司的公开表扬，并迅速在集团范围内复制学习。
我们为什么要较量？不是一定要争个高下评出对错输赢，而是要把较量的点转化为解决问题的契机，化为前进的动力，共同进步，这才是“较量”的真正意义所在。
窗外，太阳依然火辣辣地炙烤着大地，犹如我们持续高涨的工作热情，热闹非凡而又有序前进。
【完】
