本文探讨了高管薪酬、高管持股及员工薪酬对公司绩效的影响，对不同激励方式作用大小进行了比较，提出了公司激励机制的改良建议。结果显示高管薪酬和普通员工薪酬对公司绩效均会产生积极作用，且前者效果更为明显。
第一：薪酬激励与公司绩效关系。
刘绍娓和陈超凡(2010 )研究显示高管薪酬激励可以提高公司绩效，并且认为其是连续的良性循环。刘绍娓和万大燕(2013)的研究发现国有上市公司高管薪酬增加给公司绩效带来的激励效应显著高于非国有上市公司。吴育辉和吴世农(2010 )通过实证研究指出，高管薪酬与企业RO A和代理成本之间均存在显著正向关系。
而唐松和孙峥(2014)通过实证指出，由政治关联造成的国有上市公司高管超额薪酬与公司绩效之间显著负相关，非国有上市公司则相反；李月娥(205)提出高管薪酬对公司绩效的激励作用受公司发展阶段影响，当上市公司处于成长期时二者之间显著正相关，而在企业发展的其他阶段效果并不显著。
Pfeffer与Teffery(1998)认为薪酬对员工绩效的激励作用并不明显，并将员工的绩效工资称为“危险的神话”。而国内多数学者则认为薪酬是提高员工绩效的一种有效激励措施。汪纯孝等(2006)通过纵断数据分析指出企业薪酬管理的公平性不仅是“保健因素”且是一种“激励因素”。伍晓奕等(2006)的研究也指出了员工薪酬对工作效率的重要作用。
第二：股权激励与公司绩效的关系。
股权激励方面，Jensen与Meckling(1976)指出，管理层持有股份能在一定程度上使管理层与股东利益趋于一致，对提高公司价值发挥着积极作用。然而，当管理层持股比例水平较高时，也会带来一些问题。Fama与Jensen (1983)指出，当管理层持股比例过高时，可能侵占公司其他投资者的利益，不利于公司价值的持续增长。Demsetz与Lehn (1985)通过对1980年来上市的511家样本公司进行分析，认为管理层持股比例与公司绩效相关性不高。
我国学者也得出类似结果。李维安与李汉军(2006)通过1999年至2003年国内民营上市公司数据指出，股权激励只在第一大股东持股比例20%至40%的公司发挥作用其余情况下无关。游春(2010)、倪彩玲(2011)等的研究指出股权激励与公司绩效为正相关。
第三：薪酬激励与股权激励的比较研究
唐英凯、周静等(2008)通过实证指出我国上市公司与高管人员之间形成“报酬一绩效契约”关系，股权激励作用尚未体现。曲亮和任国良(2010)的研究发现高管薪酬对企业价值存在非线性的影响，高管薪酬在一定区间内与企业价值负相关，在超过了一定的薪酬水平后对企业价值边际递增。而高管持股比例与企业价值始终成线性正相关。
综上，上市公司在对高管与员工进行激励时要选择合适的激励方式，同时在制定实施薪酬激励计划时也应遵循适度的原则，在不损害股东利益的前提下提高高管薪酬。另外，尽管目前股权激励的作用效果并不稳定，但这并不代表其没有适用的空间，我国上市公司应在对股权激励制度的应用中不断对其进行完善与改良。
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