我之前一直很奇怪,为什么每本管理类书籍中都会提到人员招聘这一项, 这本书也是一样,也花了很大的片篇幅讲人员招聘.
正如本章节标题讲的一样,招聘是管理者最重要的一个工作,作为管理者,对于人才的管理是非常重要的,俗话说招神容易请神难.一个员工入职是很简单的一件事情,但是让这个员工离职,却要花非常大的力气.
所以谷歌,在人才招聘这一块,做的非常考究, 我们传统的招聘,都是人力主管,用人部门负责人,这样的流程面试审核通过就可以了. 但是谷歌不是这样的,这个部门用人,其他部门都会参与到面试中来, 从而形成了一个人才招聘委员会这样的组织. 因为在谷歌看来, 现在因为你负责的这个部门用人,所以你招聘,但是有一天, 你离开了这个部门, 或者这个员工被调任了, 你原先因为某个特质喜欢这个员工,但是随着人事的调动, 这个特质可能不被其他负责人喜欢了, 所以这样的招聘就变得很没意义.
所以每一个面试者都需要经历非常多的面试,甚至有超过40多次的. 最好,面试者和被面试者都崩溃了.
还有一点, 谷歌的每一个进入公司的人, 都需要经过CEO的批准同意才可以.
乔纳森, 谷歌的副总裁, 当初是其他公司的一个高层,接收到谷歌公司的邀请, 来谷歌公司上班, 同样的, 他也被安排要求与创始人面试, 即使这一个高层被挖过来的,还是需要经过面试 创始人谢尔盖让乔纳森用简单的话来给他阐述一件负责的事情, 当乔纳森讲到一半的时候, 发现谢尔盖已经看向窗外了. 他马上意识到了, 于是,调整方式, 继续讲后面的, 才引起了谢尔盖的兴趣.
谷歌在人才招聘者方面, 是非常重视的, 即使这样一个高层, 还是需要进行面试.
前段时间,我也有为招聘人员的事情烦恼过,面试过很多人,每个人都觉得有点小问题.因为这个人员岗位的事情, 前前后后纠结了我小半年,即使临时补位的人,后来也让他离开了, 虽然事情处理还算好, 但是对是一个很不愉快的经历.
主要还是出现在对技术把关不严格,以及过于的想先填补空缺,再进行调换.其实这并不是一个好的人事管理策略.
所以并不一定谷歌的招聘方法就是对的,我们也应该根据实际的情况进行评估和考量,在人才这边少走一点弯路,给公司和应聘者本身有一个愉快的经历.
