经常有人问我，特别是最近两年常被做企业的朋友问起：“现在的员工不好管了，特别是销售岗位的员工。如何才能管住销售人员？"
其实，这个问题的本身就是有问题。因为，传统的管控模式已经难以为继，设法管住销售员工已经不合时宜！
先来分享一下传统管理模式的两大特点：
第一个特点是重人员管理控制。如早晨要求员工打卡，下班时要求员工打卡。做销售的经常外出拜访客户，回来之后就要求填写外出拜访登记表。这些要求的目的就是希望管住员工，因为公司付给了他们工资，员工出售了自己的劳动时间给公司。因此公司希望在有限的劳动时间内，员工最好能够全身心的投入到工作中，提高工作效率，产生更多的工作结果。
但是，问题来了，现在是互联时代，特别是移动互联时代，员工真的能够尽职尽责投入到工作中吗？真的能够通过管控的方式让员工尽职尽责吗？这是非常难的。举个例子，任何规范的的公司都不允许兼职吧？但是现在员工兼职、老板能发现吗？有一个老板说他一个员工上班时尽职尽责，业绩还不错，但一到下班就做起了微商，问我怎么管？叫我说，这样的员工还是不错的。因为他下班才做微商，上班并没有做。实际上，上班也在做微商的销售现在比比皆是了。他们通过手机就可以发广告、接单、安排快递发货，做老板的你怎么可能发现？原来员工兼职因为没有移动互联工具，不可能在单位里通过手机进行兼职，所以他得出去，出去就得请假，就需要和老板汇报，老板当然不乐意了，就能进行管控；而现在由于移动互联工具的普及，在办公室就可以兼职，完全有效的管控，显然不能了。
企业管不住员工后一般有两种极端的方法。第一种极端就是利用现代化信息化工具，进一步加强管控，如设立视屏监控系统，电脑屏幕截屏记录工作轨迹，移动CRM管理工具要求外出销售人员定位、拍照等。其实，这种加强管控的做法相当一部分是无效的，还有可能加重员工的抵触心理。员工抵触了，更不可能高效的工作；另一种观点是既然管不住那么就不管了。 可如果真不管了，老板就会有疑问，员工怎么可能尽职尽责工作呢？怎么能够完成公司的预期业务目标呢？
不通过管控的方式实现公司业务发展目标的方法当然有。这就是非强制性影响！
举个例子，老公想不想管住自己的老婆？ 想不想管住自己的孩子？很多大男子主义思想的老公都是希望管住老婆和孩子的。在传统的过去，这是可能的。因为信息的不流畅，主外的老公比主内的老婆更了解外面的资讯，这种信息不对称是管住老婆的关键。由于信息获取有限，父亲在孩子的心目中可能是神一样的存在。但在互联时代，信息太通畅了，老婆、甚至孩子获得的信息量太大了，孩子懂得的比父亲还要多，不再像传统时代父亲在孩子心目中神一样的存在。孩子还会只听爸爸的吗？太太还会只听老公的吗？请扪心自问，互联时代你还能管住你的太太吗？ 你还能管住你的孩子吗？。在公司，老板和员工的关系同样如此，老板在某些方面可能懂得的还没有员工多。如果你连你的老婆和孩子都管不住，怎么可能管住你的销售员工？
做爸爸的，在家里管不住自己的孩子怎么办？会对孩子放任自流吗？显然不会！爸爸会通过多种方式，比如亲身示范、借助老师的权威、甚至孩子的同学去影响孩子的行为表现，让他按照爸爸希望的方向成长和发展。亲身示范、借助老师的权威、巧妙借助孩子同学的影响等方式可以统称为非强制性影响。同理，在公司，虽然管控不住员工，但也不能让员工放任自流，企业也可以通过多种非强制性的影响手段，引导员工，影响员工，使其成为一名合格的、尽职尽责的、甚至全身心投入的优秀人才！
你是喜欢被管理还是被影响？ 互联时代，忘掉管控，施加非强制性影响吧！
传统管控的第二个表现，几乎全部的企业都依靠绩效目标驱动。
绩效目标驱动主要体现在销售团队的薪酬方面，如：基本工资占总收入的百分之三十到百分之四十，绩效工资占总工资的百分之六十到百分之七十。不管完不完成目标，百分之三十到四十是基本工资，按月发放；但绩效目标就未必了。可能年初给你下一千万的销售额目标，完成才能拿到原定的60%到70%的绩效工资；如果完成的非常好则有额外的超额奖励，如果完成的不好就会扣罚一定的绩效工资。
有一家从事POS机底层软件开发、销售的高新技术企业，其大区销售总监的工资帽是六十万，固定工资占40%即24万，一个月发2万固定工资，但同时还有工资帽的60%、即36万年底一次性发放，当然，这要看年初定的绩效目标的完成情况。绩效目标完成了那就全部发，完成的特别好还有额外奖励，完不成那么这36万是拿不到的，就会打个折扣。这种绩效目标驱动机制在导入初期给公司的业务发展明显带了明显的改善。但是，时间一长，越来越难以为继。原因是老板希望公司绩效目标越高越好，而职业经理人则希望绩效目标越低越好。很显然二者的目标不一致，就会发生矛盾和冲突。以往由于信息的不流畅，经理人对公司的绩效目标不满但不得不忍受，因为另谋高就很不容易。但现在的信息传播如此发达，经理人可能只是发一条朋友圈吐槽的帖子，只要稍微流露出对东家企业的不满，就有其他企业甚至是竞争对手抛出橄榄枝。现在，这家公司的老总就非常担心：“万一今年拍板定下的绩效目标太高，强制推行导致高管不干了，公司该怎么办？”
深圳有一家医药公司，年销售额超过一个亿。在2015年年初定了2015年销售额目标，结果第一个季度没能完成，与原计划的目标差距太大。等第二个季度结束后，销售团队的很多人就发现2015年全年销售额目标到年底是不可能完成了。这个时候很多销售精英就在考虑出路了，因为到年底，无论怎样努力我的绩效目标都达不到，我的绩效收入肯定会大受影响。所以导致这个公司2015年销售人才流失人数超过二分之一，销售额锐减差不多一半。这就是靠绩效目标驱动带来的恶果。每一个企业现在都极缺销售精英，销售高管，再用这种绩效目标驱动的老办法，由于公司和经理人的目标不一致，如果强制执行，那么只有一个结果，导致大量优秀的销售人才出走、流失。
没有绩效目标驱动，公司能够实现快速发展吗？ 当然可以！。
举个例子，拿小米来说，它作为一个创业型的公司在短短几年时间内，成为国内和国际手机行业名列前茅的企业，这是很不容易的。就是这样成功的企业，在网上流出了一个文件，里面就表明小米没有采取绩效目标驱动的管控模式，小米没有KPI指标。没有KPI指标驱动，企业一样可以实现告诉增长。
不靠绩效目标考核驱动，如何才能实现公司预期的业务发展目标？通过非强制性影响一样可以实现！
优步刚进入中国那会在朋友圈很流行。有一次我出差去机场，让太太帮我叫了一辆优步专车，我想体验下。在去机场的路上我跟开车的司机闲聊，我问他原来做什么工作，为什么现在开优步专车。司机说他原来是开出租车的，现在只所以开优步专车，是因为开优步很自由，想干就干，不想干关掉优步软件就可以不干。我又接着问：“你最近有过停工吗？ 休息的多吗？”司机回答：“因为最近优步给的补贴挺好的。所以一直没休息。”我脱口而出：“你想干就干、不想干就可以不干，但优步让你拼命去干。”优步好厉害！
销售员工想干就干、不想干就可以不干，这就是没有管控的体现；但公司可通过非强制性影响力让销售员工拼命去干，从而实现公司的发展目标，这是互联时代企业销售管理变革的必然趋势！
其实，非强制性影响的具体措施很多，极具诱惑的利益机制、快乐积极的文化氛围、才华横溢的团队核心、企业老板的个人魅力等等。那么，如何设计利益驱动机制？如何塑造快乐积极的文化氛围？如何提高非强制性影响力？如何实现从传统管控到非强制性影响的变革，如何应对这艰巨的挑战……
当然，不靠绩效目标驱动并不意味着销售员工没有业绩目标。那么，销售员工的业绩目标谁来制定，如何制定？
彰力，专注赢销20年
备注：本文源自于我的书稿《互联时代赢销新设计》第一章，该书稿全部内容将在这里连载。
