做企业就如同打仗，打仗靠的是英雄猛将。如果企业家会用人，那么就能在商场中杀出一条血路。其实，用人是一门很高深的学问，很多创业者和企业家都在不断探索，身边的人到底适不适合一起闯天下。而那些已经成为商业佼佼者的大佬们在用人方面却有着自己独到的见解。

马云

把钱存在员工身上

“一个企业家最大的财富就是员工。”马云在很多演讲中都这样说过。阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业就不会成长。”

不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。

团队的领导者应该像一个守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。

柳传志

办公司就是办人

柳传志有5条用人精华：

1、寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚

2、赛马不相马，有本事就拿出来溜溜

3、给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力

4、共享利益，上同一条船，捆绑命运

5、搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华

任正非

选拔人才注重大节

选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得;但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。

张瑞敏

用人要疑，疑人也要用

张瑞敏说：什么是人才?做得事，能吃得了亏，负得了责!

用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。

李彦宏

用人从不看毕业院校

李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：有没有能力和潜力胜任工作?

一般情况下，新人不一定会顺利完成任务，但是百度的新人是可以犯错的，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。这里的“一点就通”显示了新人的能力和潜力。

李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。

每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。

雷军

花80%的时间找最聪明的人

雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低。“所以，我们雇了一群最聪明的人。”

周鸿炜

五类员工不能用

创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。

史玉柱

要说到做到，建立信任

领导者用人，第一，说到做到，建立信任，这是首要的前提。另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。

第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销，我们公司不大只有十几个人时候，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做，放给别人做以后比自己做好，刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做，我发现她做得比好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。

刘强东

内部提拔，不愿放权

京东对于管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。

今年初的内部员工大会上，刘强东直言未来十年对自己的考核目标只有一个，那就是对京东人的关注，致力于员工家庭“生活质量”的改善和员工“工作满意度”的提升。

俞敏洪

小企业不要用太强势的人

小企业和大企业也有区分，小企业最好不要用太强势能人尤其是倚重一个能人，否则很容易搅局使企业发展不稳;但大企业就可以用强势能人，因为同时用很多能人，之间就互相制约了。企业的用人之道在于发挥每人才华保持人才心态平衡企业才会稳定这样才能把事情做大。