2017年2月24日，有幸参加了仁脉（福建）顾问在厦门火炬广场举办的“场景革命—场景化学习的最佳实践”培训大会，一天的学习，收获颇丰，在此特别感谢仁脉顾问公司，感谢讲师们的精彩分享，也感谢厦门火炬高新区产业联合会提供了高大上的场地支持！
因为有更多对成长的渴望，所以我尽可能不去错过外出参加学习的机会，今天也不例外，虽然在工作日，但也是提前将工作做了协调，就为了2017年线下第一场学习能如期参与。本次培训大会，仁脉公司总共邀请了5位专家老师莅临现场分享，老师们干货的内容，精彩的演绎，给现场的小伙伴们留下了深刻的印象，带给我们知识的同时，更给了我们绝佳的体验。
（一）
基于行为的场景化学习—刻意训练
篮球界的神话—乔丹，在职业联赛的命中率为50.5%,这意味着他所有职业生涯中，每出手两次，就有一次命中的机会，这是一件公认的只有天才才能做到的事！天赋异禀必定罕见，作为一个伟大的篮球运动员，乔丹是不是生来就对篮球有着异于常人的表现呢？答案是NO，因为他也曾因为表现不好而落选校队，更多的案例表面，所谓的天才，往往是通过后天的刻意训练才达成，正如科比所言：“你知道洛杉矶凌晨四点的样子吗？”，成功的背后，往往有着周而复始的刻意训练。
在不会做或者做不好的事情上，通过反复训练掌握其关键技能以增加对此技能运用熟练度的过程，我们称之为刻意训练，即有针对性、目的性的科学训练方法！刻意训练包含以下四大要素：
1、能激励学员的兴趣。只有引起学员的兴趣，才能激发学员学习的主动性，以确保更好的学习效果；
2、技能步骤化。俗话说依葫芦画瓢，要想学员能够快速有效的画出“瓢”，讲师在课堂上至少要提供一个“葫芦”的模型，按步骤分解，让学员更容易学会；
3、案例场景化。在讲理论的时候往往需要配上相应的案例，以增强对内容的理解，而甄选案例就要求要贴近学员的实际工作，这样不仅有助于学员思考，更是直接站在学员的角度去强化他们对所学知识和技能的运用；
4、及时反馈。教学互动的过程中，很重要的一个环节，就是要及时反馈，只有如此，才能及时发现学员在演练和实战过程中出现的问题，然后及时避免和解决，为实际工作中预防问题积累经验。
刻意的训练可以在一定的周期内提升员工特定方面的技能，在授课训练的过程中，有以下套路可做参考：
第一步：观看视频；
第二步：归纳问题；
第三步：阐述原理；
第四步：拆解方法步骤；
第五步：一对一过招；
第六步：情景学习。
不是每一个人生来就是天才，也不是每一个10000小时都能获得成功，只有有针对性的刻意训练，讲究科学的方法，才能确保学习与训练的有效性。
（二）
SAM敏捷迭代课程开发技术
从毕业到现在，从事培训工作将近有5年了，对课程开发是又爱又恨，爱的是做出一门好课程，的的确确会给企业带来很多好处，获得领导、同事的认可和赏识，恨的是：
1、内部课程相关的资料复杂，开发过程又长又臭，费时费力；
2、有时候也有开发失败的例子，课程没劲，不吸引人，学员不买单，没人爱学；
3、辛苦开发出来的课程，上过之后没看见学员的改变。
相信以上三个困扰是很多培训从业者共同的问题，究其原因往往是因为我们在做此类课程的时候，缺少了场景化的教学设计，同时也没有一个科学的方法来管理课程开发项目，才导致做出来的课程不受学员喜爱，不出效果，而且还周期还特别长。
然而这正是SAM敏捷的迭代技术与传统的ADDIE开发模型不同的地方，SAM没有过多反复的需要和上级确认的步骤，我们只需要选好一个可训练可提升的绩效问题，针对具体的问题点，结合实际工作中的情景，分析解决问题过程中将可能面临的各种挑战，让学员通过互动、演练、实战形式的教学活动，反复训练和反馈，以达成改善特定绩效问题的目标。
当然，在这里我没有批判传统课程开发技术的意思，有时候二者结合也未必不可，只要可以做出好的内训课程，我倒是觉得方法也不一定唯一。
（三）
管理加速—员工行为改善
听了覃老师的分享后，确实觉得这是一个非常不错的课程，整个课程通俗易懂，没有高大上的理论，只有最接地气的实战技能。
在动物的世界里，一个行为可以通过纯粹的刺激而产生，人之所以与动物不同，那是因为在刺激和行为之间存在着两个重要因素：需求和态度。举个例子，商场通过促销、降价等活动刺激潜在消费者购买商品，但并非每一次促销都能刺激到你购买，因为对于你不需要的、不喜欢的东西，哪怕再便宜，你也不会购买。
结合管理者在管理过程中遇到的下属行为不受控、出现负面情绪、突然提出离职等问题，在做行为改善的过程中，也应该从员工需求和态度两方面着手去观察和分析员工行为变化的原因，对症下药，从根本上去干预，以达成预期的效果。
谁都希望有一份钱多事少离家近，位高权重责任轻，睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋的工作，然而现实是，钱越多，职位越高，往往责任越重也越苦逼，因为你光独善其身还不够，你甚至要管理几十人或者成百上千人的团队，团队越大，人员越多，往往会出现各种各样的问题，这就要求管理者应该熟练掌握以下四个管理技巧：
1、以法制人；
2、以理服人；
3、以利诱人；
4、以情动人。
综合以上，第一条和第四条通常用在解决员工态度的问题上，第二和第三条大多用在解决员工对需求不满的问题上，有时候也需要融汇贯通，四剑齐发，才能取得更好的结果，所以管理不仅是一门技术，也是一门艺术，管理者应该做到内外兼修，心术合一，才能应对更多纷繁复杂的员工行为改善问题。
（四）
推动业务赋能与人
——某公司人才发展项目经验分享
人才发展项目的实施和管理过程中，业务的痛点往往表现为：强业务，弱管理；强执行，弱思考；强效果，弱效率。这其实是很多公司面临的业务痛点，在这种情况下，我们在达成项目管理期望的过程中，就应该做到与业务紧密结合的同时，强化管理的作用，多练习促进结果转化，在强调执行的时候，更要激发员工的思考，充分利用集体的智慧来强化效果的达成，在此基础上还应该花时间去思考更多其他能够提高效率的方法和途径。
对于人才发展项目效果的评估，我们可以参考以下两个维度，即在推动业务和赋能予人这两个方面是否有实际的贡献。在推动业务上，我们可以评估项目是否有明显提升业务成绩，是否运用了科学的管理模型来解决业务过程中的问题；在赋能予人上，我们可以考虑其是否有助于团队发展，是否促成了团队中个人行为的改变等。
做好人才发展项目，最关键的是能否精确地把握需求，在这个过程中，我们通常需要做好三件事，首先是选好合作商；其次是深度调研；最后是要达成深度共识。另外，还需要设计和塑造最佳的学习体验，比较有效的方法是加入行动学习的方法，对课程进行迭代和学习复盘转化，再争取到四层组织的支持和推动，以确保项目的有效运行。
（五）
Presention of trainer（P.O.T）
P.O.T是一个非常成熟的适合有经验的培训师来学习的版权课程，我们可以把它理解为是TTT的进阶版，因为这门课对学员的起点技能要求比较高，没有过较长的教学经历，或许听起来不是那么共鸣。
作为一门好的课程，首先一定要有一个非常扎实的原理原则来支撑；其次要有实用的工具和方法；但是只具备这两个方面就能称得上是一个被广为流传和学习的好课程吗？答案是NO，因为再好的课程，如果没有一个好的呈现和演绎，也很难取得好的培训效果，而在此过程中，培训师的授课技能往往成为最重要的环节之一。
我们都知道，培训作为一门传播的艺术，应该把重点放在被传播者即学员身上，我们应该思考的重点是怎么讲才能让学员更容易接受。然而，在形形色色的学员面前，五花八门的培训需求往往让众多培训的“老鸟”们也束手无策。怎么办呢？
我们没办法去迎合学员们各式各样的需求，但却可以立足于人的生理结构来解决这个问题。人的大脑是感性和理性的结合体，右脑感性，左脑理性。理性的区域对有逻辑有深度的信息比较敏感，而感性的区域则对生动有趣的信息更敏感。那么如何吸引学员注意力的问题也就迎刃而解。
我们的思路是，把课程讲顺，讲活，讲深，最大限度吸引学员学习的注意力，强化培训效果。
那么如何讲顺呢？这里分享四个授课技巧，分别是开场、框定、衔接和结尾，任何培训都离不开好的开场导入，针对特定的问题设置框定的范围，因为有些超出课程范畴的问题去深入讨论是没有意义的，再就是做好授课过程中的上下前后之间的衔接，以确保学习过程的流畅，最后就是要有适当的总结和引导，巩固学习成果的同时，激发学员更多的思考。
接下来我们思考一下如何讲课程讲活？最实用的方法就是要做到图文并茂、情理并茂，学会讲故事的套路，让学员记住故事背后的道理，正确利用提问的方法，引导学员思考，互“挠痒痒”，善于概括口诀，让学员方便记忆，加深印象，促进理解和掌握。
最后就是讲深。能否讲深是能否吸引学员的另一个关键因素，最常用的方法就是在做观点提炼时，一定要用区分的技巧将你的观点区分开来，也可以应用数据对比、事物对比、人物对比、情景对比等对比方法让你的观点更加鲜明，刺激学员吸收，还可以通过建坐标轴的方式让学员的思考更加完整清晰。
我们要做到将以上技巧融汇贯通，就一定能讲好一个课程。以上心得，抛砖引玉，希望对所有参加过的学员在复习的时候有帮助，也希望没去参加的小伙伴通过我的分享，能对今天的培训大会有更多的了解，再次感谢仁脉顾问，感谢各位老师，感谢厦门火炬高新区产业联合会，愿我们所有人都越来越好。
