“新生代员工为什么难管？”

管理者在实践中之所以会觉得新生代员工难以管理，产生这一问题的重要原因是，新生代和非新生代（90前，多为管理者）之间在“关于新生代的工作价值观”这一问题上存在认知鸿沟。

调查数据表现，非新生代员工认为，新生代员工的工作价值观项目排序为：能力与成长、舒适度和安全性、地位与独立性。而新生代受访者自身认为的工作价值观项目排序为：舒适度和安全性；地位与独立性；能力与成长。

也就是说，管理者对于新生代员工的管理假设可能存在错位，要想做好新生代员工的管理，最重要的是要先了解新生代员工的内心想法和独特特征。

新生代员工有哪些特征？

我们的研究表明，与非新生代员工相比，新生代员工除了工作价值观排序不同以外，新生代的独特工作价值观还包括：更加关注工作场所的自我体验，而非他人感受；价值观多元化；更加关注工作-生活的平衡；更加关注自我价值的快速实现。

同时，新生代员工对于职业流动也持有更加开放和弹性的态度，这除了与可选择的职业机会较为丰富有关之外，还与新生代的工作价值观的变迁紧密相关。

在现有的工作人群中，新生代人群同时呈现出保守和开放的特征。保守体现为对目标认识更加清楚，对安全的需求很明确，开放则体现为创新的精神较强。

预测关键：职业适应力

如何预测新生代员工职业满意度、离职倾向、职业承诺和创新动机等指标？在不确定性越来越强的商业竞争环境中，越来越多的金融企业在人才甄选、培养和任用过程中，更加注重目标人才的“职业适应力”。

“职业适应力”是指个人在应对职业发展中的人物、问题、转折和重大事件时的心理资源，是个人应对职业变化和职业发展的一种资源。

“职业适应力”是组织提高灵活性和个人实现职业成功的关键交叉点：一方面，企业必须保持更高的人力资源柔性，要求个人有更强的适应力和可塑性；另一方面，市场化的雇佣关系也要求个人提高“职业适应力”，这成为个人职业成功的关键。

然而对企业而言，“职业适应力”似乎从一开始就是一把双刃剑，并非是越高越好：它一方面会提高员工的工作绩效，另一方面它也可能会提高员工的离职倾向。从关注的一般绩效结果性指标来判断，合适人选的“职业适应力”应处于中等水平。

新生代话题的深入交流与探讨

· 新生代新在哪里，你是否了解新生代员工的内心想法？

· 如何管理好你的新生代员工？

· 如何定义新领导力并实现人才赋能？

中央财经大学与睿正咨询联合研究团队，聚焦金融业新生代人才管理和领导力的培养和发展话题，为企业提供中国金融业人才管理实践白皮书——《新技术、新生代、新领导力》。

为了让企业HR更好的解决新生代管理问题，我们分别于北京、上海、杭州、重庆、深圳五地举办了白皮书发布会和新生代圆桌沙龙活动，与各行业HR一起就新生代管理问题展开深入的交流和探讨，目前已有200余HR线下参加活动。

8月29日，2019年最后一场“聚焦新生代，赋能新领导力”活动将于南京举行，点击文末海报或“阅读原文”即可免费报名参加（限30个名额）。

演讲嘉宾

谢健乔

睿正咨询副总经理

中国人民大学，人力资源管理学硕士

大型企业HRD管理经验

外资顶尖咨询公司咨询总监；

超过15年管理咨询经验；

成功主持几十家各行业人力资源变革咨询项目

刘杰

建行大学特聘学者

建行与美国银行合作领导力开发项目专家

复旦大学经济学院EDP中心特聘教授

上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会创始主任

活动流程

13:30    签到

14:00    新生代带来的人才理念和管理实践冲击——谢健乔

·新生代新在哪里？       ·新老员工观点碰撞

·新老员工追随力差异   ·职业适应力的预测作用

14:30    立足项目经验和数据的领导力“新知”——谢健乔

·从不缺席的关键领导力    ·数据背后的管理者个性脸谱

·金融企业管理者智商差异 ·领导力全模型揭示塑造过程

15:00    茶歇及自由讨论

15:20    商业银行人才管理实践案例分享——刘杰

·建立潜质人才“压”不住“藏”不住的体制     ·高潜力后备人才选拔流程

·某大型银行上海分行领导人才培养模型    ·人才工作应当注意避免的心理效应

16:20    圆桌讨论