泰勒生平：
1856年，弗雷德里克·泰勒出生在美国费城。
1878年，22岁的泰勒加入米德维尔钢铁公司，并一路从机械工提升为车间管理员、技师、工长、总工程师。在米德维尔期间，泰勒开始奠定科学管理的理论基础。
1883年，泰勒在新泽西州斯蒂文斯技术学院获得机械工程学位。
1889年，泰勒离开米德维尔，继而担任了不少管理工作。
1895年，泰勒的《计件工资》发表。
1898年，泰勒来到伯利恒钢铁公司，开始他著名的改革。他同怀特一起革新的工艺流程，对金属切割技术进行了彻底的改革，从而使批量生产的出现成为可能。可惜的是，这些工作并没有完全得到世人的认可。
1901年，泰勒被解雇了。自此，泰勒开始了无偿的咨询工作，进行了一系列的演讲，撰写了很多管理文章。
1903年，泰勒的《工厂管理》发表。
1906年，泰勒出任美国机械工程师协会主席。
1911年，管理史上的里程碑之作《科学管理原理》问世。
（1）科学管理原理
泰勒终其一生都在直面“劳资冲突”的问题中努力解决“生产率最大化”的问题，他坚信科学管理这一要素是解决劳资矛盾的根本方法，“科学管理原理”的立场始终基于劳动者的根本利益和第三方（消费者）的利益。
在工业发展的历史中，科学管理曾经通过提高劳动生产率缓解了劳资冲突愈演愈烈的局势，这对于今天的企业管理（尤其是工厂管理）依然具有极大的借鉴意义，即：合理分工、提高效率。然而，科学管理原理不可避免地具有时代的局限性：泰勒在哈尔西和罗万的“奖金提成计划”的方向上越走越远，逐渐偏离早期汤制锁的“利润分享计划”，这意味着“科学管理原理”仅仅在绩效工资的狭小范围内发挥作用，而无法在劳资关系的根本性问题上解决劳资对立的根本问题。
通读《科学管理原理》，笔者将提高企业运行效率的“科学管理原理”总结为四大基本原理，两大核心要素以及五大基本原则。
四大基本原理：
1.科学取代经验：提出工人操作的科学方法，通过动作研究确定合适的工作量、工作方法、原则和奖金，替代过去的经验方法，形成一门真正的科学；
2.员工的选育留：科学地选择工人，淘汰不适合工作的人，对工人进行教育和培养，使之成长为人才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽所能的地进行自我培训；
3.监督、沟通和纠偏：管理者和工人之间进行亲密友好的合作，管理者实施监督和纠错，确保所有工作都按照所制定的科学原则行事；
4.管理者和员工的职能分工：管理者工作从工人身上分离出来，工人不再承担计划等管理工作（原来的管理模式，即：积极性加激励要求工人同时负责管理和技术两种工作）。二者职责和工作几乎均分，管理者应该承担起自身比工人更加胜任的工作。
两大核心因素：任务和奖金（特殊激励：薪酬提高，快速晋升；工作环境改善）
五大基本原则：
1.科学，而不是凭借经验的方法；
2.协调而不是分歧；
3.合作而不是个人主义；
4.最大的产出而不是有限制的产出；
5.实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困
四个基本原理中，孰轻孰重？书中指出，一般而言，创建科学是最重要的，但在某些情况下，科学选择工人更重要。而且，科学管理的变革需要很长时间过渡，需要逐步教育。
（2）科学管理的成与败
泰勒一直思考的问题是：如何在降低劳动消耗的基础上，改进工作方法和作业环境，提高劳动生产率，创造更多利润以实现劳资两利？书中给出的答案可以用公式表示为：劳资双方财富最大化=工人生产率最大化=低成本+高效率（科学方法+改善工作环境）
因此，客观地讲，泰勒的科学管理原理之所以能在一战期间受到追捧主要是基于科学管理的如下几个优势：
1.客观上促进了“以科学技术取代经验成规”的进程；
2.杜绝了磨洋工现象出现，多劳多得，保证了结果公平；
3.科学管理还有一个特点，就是将员工进行区分对待，避免大班制。
泰勒的贡献因此可以归结为两条：
第一条的贡献：使管理成为科学。这一点具有里程碑意义，因为在1911年泰勒在发布本书之前，管理都是凭经验展开。然而，经验是波动性较大且没有办法复制的，唯有科学可以复制。因此，到了泰勒的时候，管理才成为科学；泰勒的第二个贡献是明确提出管理的本质意义就是要解决劳动生产率最大化的问题，他在本书中一针见血地指出：管理效率不高的原因在于分工不明确、不科学。
然而，科学管理的背后是日益加深的劳资冲突，尽管泰勒一再强调他始终站在劳动者的立场上考虑管理。为何泰勒未能及时洞见到劳资问题的根本性冲突？笔者认为根本原因在于科学管理未考虑到工人最根本和最核心的利益：
第一，科学管理是对哈尔西研究的进一步延伸，与利益分享计划背道而驰；
第二，科学管理走进了一个非常狭窄的领域，企图在“稳定工资支付率”，以及“标准作业量”范畴内，找到劳资两利的结合点，消除劳资对立的障碍。殊不知，在去除无效动作的基础上，降低劳动消耗、节省作业时间，提高单位时间的产量，这件事情本身能够带来的效率是有限的，劳资两利同样是难以持续的，计件工资制或差别计件工资制的刺激作用是难以持续的。按照现代组织理论，正确解决企业内部的利益对立关系的办法是，依靠使命远景和战略目标来统一组织成员的价值立场，依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。也只有在这个框架内，才能更大限度地发挥组织内协同的效应，进入更广阔的价值创造的空间；
第三，依靠科学研究的方法确定“标准作业量”，然后确定“工资支付率”，这是行不通的。科学研究可以确定单位时间的作业量，但不能依据标准作业量来确定工资含量，这涉及到对“劳动价值”的评估，涉及到劳动者对整体目标的价值贡献命题。按照德鲁克的观点，现代企业内部的分配，一定是基于制度理性权威的，不可能基于“科学而基准”的度量；
第四，工人实际上获得利益最小，人性在工作中受到科学管理要素的各种束缚和压制；
第五，工人之间工资差距越来越大；
泰勒制虽然在差别计件工资制和工资支付率方面提高了效率，但由于其生产力的来源比较局限，因此，科学管理无法创造更大的价值区间，也未能从根本上真正缓解“劳资对立”。笔者认为，解决劳资纠纷的唯一选择，只能是在更广泛的范畴内寻求生产效率的来源，努力提高企业的整体效率。同时，企业要与员工寻找价值观的契合点，在此基础上，寻求建立“共创、共担、共享”的事业共同体。不容忽视的是，很多中国中小企业和工厂连科学管理的基本要求尚未做到。
笔者认为，效率始终是一个企业生存及发展的核心基石，从这个意义上来讲，科学管理的四大基本原理的借鉴意义始终都不会过时。
2017年12月26日于图书馆
