从事人力资源管理工作一年半有余，最近在做这一年多的工作总结。公司人数由我刚入职时到现在是成倍的增加，整个招聘环节和员工的“入转升离”能完美的独立完成，熟悉社保的各项险种及办理事项等等。我看到这些进步也曾一度以为自己在这一年中也有很大的提升。后来和姐姐聊天提到这些时她很直白的说：你现在所做的工作其实是最基础的事务性HR在做的事，目前的状态充其量只能算是基本业务熟练吧。如果不提升自己解决问题的能力、不及时充电，三五年后你仍然还是在做这些事情。

这些话给了我当头棒喝，我的目标可是在三年内做到人事经理的位置呀。后来的日子我总是在反思：目前在做的事情确实重复性大，难度低，与人交接沟通的机会并不多，能自己做决策的问题更是几乎为零。最关键的是这个岗位极易入手，可替换性强。这让我一度又有些失落了。

机缘巧合看到来自于三茅人力资源网专刊作家侯熙儒老师的这篇文章，其中小刘的困惑和侯老师的回答给我了很多答案。

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小刘咨询

一名广州市的HR朋友小刘问我，侯老师，通常情况下HR经理的工资待遇在一个什么样的水平呢？过段时间，我打算换一份工作，去另外一家公司担任HR经理，所以，今天我想问一下。

我说，低的万把块，高的3－5万，这可说不准。

小刘“咦”的一声。

“侯老师，不可能相差这么大吧？我现在也是HR经理，但目前工资还不到一万左右哦”。小刘惊讶地说。

我说“这没有什么惊讶的。我来广东的第二年，也就是2000年我在深圳任美国专家助理的时候，每月的税后工资就有6千，并且我的工资当时在我们公司也只属于中上水平，当时的HR经理的工资比我还高。”

对方“啧啧”一声音，羡慕地说“深圳的工资TM真的高啊！”

我说“也不是啦，在深圳的一些小厂里，即使在今天，也有极少数HR经理的工资也还是七、八千元。”

小刘又哦了一声，“这是为什么呢？我有些不明白，愿闻其祥。”

我说“如果你真想听，可能接下来的话会有些伤你，你愿意听吗？”

小刘说“我平时挨老板的骂够多的啦，应该不差这一回。老师，您讲吧。”

我说“好”。

我的回答

我给你讲一个故事吧。

一、吴用应聘失败

吴用，之前在广州某软件公司担任薪酬经理。这家公司有100多人，长期为通讯行业的企业客户提供IT服务，前些年效率还可以，但这一、二年下滑得很明显，因为通讯行业本身的日子就不好过。

眼见着公司越来越不景气，吴用就寻思换一份工作。后来看到另外一家知名公司招薪酬经理，于是投了简历，经过了HR的初试，现在进行最后一轮，这家公司的HR总监李先生进行面试。

李总监问“你的简历我看过了，这次来主要是问几个关键问题。请问，吴先生，您在公司的薪酬管理工作主要有哪些？”

吴用说“主要有三，一是负责每个月的工资计算，二是协调每个部门的薪酬水平，三是每一年的市场薪酬调研工作。”

李总监说“挺全面的，刚才听你说你有负责市场薪酬调研工作，问一下，这个工作是委托哪家公司来做的？”

“这是我们部们自己做的”，吴用说。

“哦，自己做？那怎么做呢？”

“我主要是对通过各个渠道收集信息，比如问同行，再比如在面试时问求职者他们在之前公司的水平，再比如收集官方网站、报纸等各方面的信息，然后我们再进行综合分析”。

李总监问'那你目前积累了多少样本？"

吴用说"至少有500个样本吧”。

“多少个职位呢？每个职位有多少？”李总监问。

“这个……”，吴用开始冒汗啦。这个问题之前实在没有预料到，他迟疑了一下，然后说“有些职位有几十个，有些职位比较少”。

“能否举一个例子？比如，在你的印象中，广州市软件开发经理当前的90分位的工资水平是多少？”

吴用嗫嚅着说“这个真不记得，得回头查查，并且，这个职位我们只有珠三角整体的，没有做到那么细。”

“我想再问一个问题，你的数据都是自己采集的，说实施这个过程蛮辛苦，但你如何保证你的信息是真实可靠的呢？比如说，当你去问求职者的时候，如何保证对方所说的是真实数据而不是有水分的呢？”

吴用说“我觉得大多数求职者提供的数据都应该是真实的吧。”

李总监没有再问专业问题，而是问他“你希望的待遇是多少？”

“税前不低于一万二吧”，吴用说，其实他目前的工资还不到这个数。

李总监说“这个职位我们的预算在二万五左右，我们的要求比较高。谢谢你来我们公司面试，然后就离开了。”

面试自然是黄了。

我问小刘“听了这个故事，你有什么感悟？”

小刘说“对方的要求确实有些高。”

“你为什么不说自己不够专业呢？如果你的公司没有环境，你可以去买书或者向同行学啊”，我说。

我说“小刘，其实，我要说的是，你的问题根本就是伪问题。因为你的眼界太低，因为你一直只是个井底之蛙，因为你这么多年来都是一名不专业的HR，充其量你是一名事务性的HR”。

我是想刺激小刘。奥运之时，张继科还没有进入状态，刘国梁胖子大呼“张继科，这是奥运，醒醒吧！”结果张继科同学真的醒过来了。

真希望小刘也醒过来。

我接着说“我去了这么多城市，无论是成都还是大连，都有一流的工资几万的HR，也有名片是HR经理实际就一打杂的伪HR。”

小刘说“但我这种HR也挺多啊！”

我说“说得好。在中国，民营企业的平均寿命不到3年，绝大多数老板的管理水平都不高，这个现象同样适应于HR。一个行业，从比例上来说，可能只有为数不多的龙头企业相当专业，但从绝对数量上来说，这样的企业并不在少数。你开始问我的问题是“通常情况下HR经理的工资待遇在一个什么样的水平呢？”，我觉得这个问题应该这样问：一名专业的HR经理目前在市场上大概处于什么水平？一名事务性的HR经理的薪酬待遇又处在什么水平？”

小刘说“地域差异不大么？比如说，同一名HR经理，在广州是一个价，在东莞或中山是另外一个价哦。”

我说“当然有一定的差异，但差异没有那么大。如果差异大，其实做的事情根本不一样。以我认识的前程无忧的HR经理为例。这家公司在东莞的HR经理可能不超过一万元，但在深圳的同一个职位，工资至少是他的3倍。因为从公司的业绩来说，东莞公司的整体业绩每年不超过1千万，但在深圳每年至少在8千万以上。公司量级的不一样，竞争程度的不一样，事情难度根本不在一个量级上。

就象上面的吴用。他好歹还做了点事，但根本不是一个专业的薪酬经理，他没用过大系统，没有和其他咨询公司合作的经验，缺乏系统思考的能力，明显达不到对方的要求。

更致命的是，我见过太多的比他还差的薪酬经理，比如说，另外一个李逵，名片上也是薪酬经理，但其实只负责计算工资的薪酬经理。”

二、不愉快的晚饭

其实，我在2005年的时候，受过一回伤。

我在2005年时，在东莞厚街一家大型港资公司任HR总监，年薪也接近30万。有一次，我去福建出差，去拜访在泉州开制衣厂的表哥。

表哥请我去当地有名的地方吃晚饭。

我们很久不见了，聊得火热，后来喝了一点酒，表哥说了一些话，让我很不痛快，但仔细想来，却是很有道理。

他问我“你现在具体做什么工作？”

我说“我负责整个工厂的人力资源，底下有20多人，招聘、培训、考勤、员工关系等一起管。”

表哥说“你以后不要做这个工作。你的英语不错，以后还是从事业务吧，这样才有前途。”

我不服气地说“人力资源工作也不错啊！”

表哥想都不想地说，“在老板眼里，人事部门根本就不是核心部门，没有前途的，至多是二流的部门。在制造业，生产、业务、财务部门都比你们部门要重要得多。”

我说“你的公司太小，才400人，不象我们公司，有6000多人的规模。”

表哥说“信不信由你，反正这是我的真心看法。”

我后来反驳说“其实在中国，专业的HR总监，年薪几十万甚至百万的也不少。”

不过，后来我自己仔细琢磨，我自己专业么？

这真是一个好问题。你不妨也问问自己，你有多专业？

测试这个问题的答案是，如果你去世界500强企业或中国知名的企业去应聘同类职位，有多大的可能性能被录用？

说实话，我心里开始没有底。

三、胜任力模型

2007年，我彻底醒了。

那时候，我换到另外一家公司。我是集团的HR经理，协调下面四家工厂的HR工作。因为业务发展很快，公司需要招一批管理人员。但为了避免招来的人不达要求，公司决定从香港请专家来为公司建立岗位胜任力模型。

接下来的二个月，我的上司、我以及下面的几个主管都和香港的专家一起开会，专家和我们谈如何建立这个模型。在此期间，我第一次感觉到如此吃力，说实话，专家讲的很多东西我只是听过，但对于模型的理解，真的是相当肤浅。

07年的时候，猎头行业已经非常流行了。我经常收到猎头打给我的电话，他们推荐给我待遇很不错的职位，年薪至少都在50万以上。

我曾经试过一家公司，但没有成，其他的我又不想去。只是，让我没有想到的是，猎头推荐的部分公司居然在比较偏的三线甚至四线城市。

我那时候，就彻底明白一个道理，你的待遇不是由这个城市决定的，而是由你的专业度决定的。如果你的专业一直很业余，最多，你只能拥有一张人力资源经理甚至人力资源总监的名片，但工资实在是少得可怜。

所以，每当有些人对我说，我也是人力资源总监，但我公司真的给不起钱啊，我就会偷偷地冷笑。骗谁呢？要么是你的智商低，要么你在骗自己。

四、我的讲师之路

所以，后来我想通了，不能再要虚名。老老实实学点技术，把自己的专业学好。

2010年，我转行成为职业讲师了。有关转行的原因，我讲过多次，因为我渴望自由，同时想赚更多的钱，干干净净地挣钱。

我的经历告诉我，即使做到人力资源总监的位置，仍旧在煎熬之中。尤其是这二年，企业效益不好，老板经常裁人。再者，人力资源总监的工资本身就不低，老板又象我表哥一样，认为你并不能为公司创造利润，分分钟有可能让你走人。所以，大多数做到总监的人，都是人精，尤其善于察言观声。这些本领我也会，不过，我觉得累！所以我不干了。

我特别喜欢现在的自己，自由，随时可以给自己放个假。因为我的课有口碑，我不用看谁的脸色，有些企业我感觉不好，这钱我就不挣了。

当然，培训师每天都要充电。所以，几乎每个晚上，我要么在灯下看书，要么在准备下一堂课。但我只是身体累，我的心是自由快乐的。

就像我现在，凌晨1：36了，我还在写文章，是我主动加了班。但我乐意。明天起晚一点就好了，反正没人管我。

五、HR的职业发展

其实，我最终想讲的是这个问题。

很多人做到人力资源总监的位置，其实职业生涯就到了天花板了，当初我也是。他们会想一个问题，以后怎么办？工资升不上去，去另外的工资更高的公司也不容易。好不容易换个工作，工资加了不少，但常常做不稳，做了半年一年，就被老板辞退。

这种事情见得太多了。为什么呢？

归根到底还是自己的不专业。自己长期在看主长的脸色行事，却缺乏根本性的战略能力。试问问自己，你真的能根据公司的战略提供人力资源方面的建议吗？比如说，公司的架构应该如何设置？公司应该如何培养属于自己的核心人才团队？应该创建什么样的公司文化去留住人才？

我的建议是，你可以一开始是一名事务性的HR，但不能长时间呆在这个位置上，你更不能在这个职位呆了三、五年甚至七八年，每天重复自己的事务性工作，下班后去关注王宝强宋小宝事件，而不提升自己的能力。然后，当每次房价上升之时，你只是抱怨,HR经理的工资太低了。你总在抱怨环境，甚至欺骗自己，然后并没有什么卵用。

比如说，你当前从事是HR专员，平时跑社保、负责考勤之类的，三年前如此，现在仍如此。你不觉得悲哀么？

如果你穷尽所能都找不到工作中的亮点，难一点的事情都没做过，你学最多的面试技巧也没有用。

Hellen说

看完侯老师的文章我有种醍醐灌顶的感觉。我们可能不被老板重视和赏识；可能公司人事调整剧烈分分钟就被下岗；可能和同行处在同样的位置薪资却相差甚远。你可能抱怨自己的才华和能力被埋没，埋怨公司人情世故错综复杂不好把握，甚至觉得她人的上位一定是暗箱操作不可见天日。

我们在外部因素上找问题的同时有没有从自身出身寻找原因呢？想想自己手里的工作内容和自己的处理方式，你够专业吗？

你比别人得到的少，归根结底还是自己不够专业呀~！

HR经理到底值多少钱呢，这，当然由你的专业度和工作中解决问题的能力来定。

要不断的学习充电提升专业性而不是重复工作；要实质的去解决问题有所收获而不是简单的完成工作任务；更应该摆正自己的位置、明白自己所处的环境，不断调整到最好的状态，朝着既定目标去不断努力。