企业为什么总是留不住优秀的员工，除了企业前景、行业前景之外，说到底其实就是企业管理水平不高，薪酬福利体系没有设计好，另外的原因就是各项激励机制不能满足现有员工的需求，不能提高员工的职业满意度。从而提高个人和组织的效率。其实在人力资源管理中，薪酬绩效从不分家，这同样也是绩效管理所追求的目标。而薪酬激励通常会为绩效目标的实现提供有力支持。那么初入一家单位，特别是空降兵，该如何进行薪酬体系的优化和设计呢？这也许是很多人困惑的问题。

一、首先要搞清楚薪酬设计的核心问题。

1、第一个核心：要掌握企业内部薪酬结构的设计和企业内部薪酬的内部一致性。

2、第二个核心：最好的薪酬模式就是具有外部竞争性的薪酬，一般好点的单位都是这种薪酬模式，稍微次一点的为混合薪酬模式，对于一些关键核心的岗位员工的薪酬采取领先或是跟随市场的模式，对一些替代性比较强的岗位采取市场跟随或者是滞后的水平；最不好的就是滞后于市场水平的薪酬模式。

3、第三个核心问题：就是在设计薪酬时要注意到员工的贡献度和薪酬的构成模式。

二、初入一家企业，先要对企业的各个方面做人力资源诊断工作，例如：企业的发展阶段、管理水平是否与发展阶段匹配、企业内部工作流程是否顺畅、企业的战略是什么，企业的薪酬策略是什么。

一般情况下企业的战略模式会影响决定企业的薪酬模式，另外还要和该企业的决策层沟通企业的实际支付能力，因为企业付出薪酬就如同购买一件商品一样，您的需求不是需求本身你想要什么，而决定因素是你的需求和支付能力共同构成了对某种产品的需求。人力资源在某种程度上本质就是需要企业去购买的“资源”或是“商品”。

三、各项诊断结束之后，那么开始正式设计薪酬体系阶段。

1、首先完成梳理公司的组织结构和岗位体系的工作。不如就从岗位说明和岗位评价开始吧，其次是薪酬调整范围的确定。具体哪些人在调整范围之内，这个过程需要考虑企业自身的行业水平和自身的薪酬水平以及现有市场人力资源的供需状况，比如2018年全国各地都在争夺优秀人才，所以不同行业之间、同行业之间、各企业之间薪酬竞争压力可能都会比较大。同时在设计好目前薪酬的情况之下还要把握好你设计的薪酬未来几年的一个趋势或者说未来几年的一个薪酬增长趋势。

2、其次接下来的工作就是薪酬职等以及职等数量的设计。

1>在设计薪酬职等之前先要做的两项工作就是薪酬调查和岗位价值评估工作。在职等划分方面要结合目前企业的岗位层次状况，岗位层级差别比较大的岗位劲量不要归类于同一个职等内，所以要将岗位价值评估相近的岗位归入同一个职等。

2>职等的数量划分一般会考虑到以下几个方面。a、企业的规模大小，如果一个企业中管理层级越多，企业的规模越大的，职级要相对多一些；与之相反的如果企业实行流行项目团队、扁平化管理的职级就设计少一些。b、同时还要考虑员工的每个岗位工作性质以及工作的复杂程度，有很多工作岗位工作性质差异可能会比较大，工作复杂程度也相对比较高，那么职级应该多设计一些，反之则少。c、最后还要考虑企业的薪酬策略，如果企业内部整体薪酬差异比较大，那么在进行薪酬设计时职级就要设计多一些。反之则少。

3>在薪酬设计中确定薪酬范围、职级的划分之后那么最后一步就是具体薪级和薪酬数字的确定问题了。在薪级和薪酬具体数字确定时先要找出企业中每个层级每个岗位的薪酬中位值（如何找出中位数我想着应该是经济数学中统计学的范畴，不知道的可以自行翻翻书，学会怎么寻找确定）。在实操中，这个过程可以根据市场中典型岗位的市场薪酬数据，并结合自己单位的岗位价值评估和自己单位的薪酬策略，自行制定出每个岗位的薪酬中位值并不难。目前会有很多专业的人才服务网站和一些专业的薪酬数据做支撑，数据还都是比较可靠地。比如建筑单位的一级建造师和二级建造师、工程师、造价师、等岗位价格其实都是相当透明的。

4>确定完薪酬的各岗位中位值之后，再确定每个职等的薪酬最大值和最小值后，就可以确定薪酬具体薪级了。在薪酬体系的设计中，同一职等内可能会对应很多个岗位，这个时候要在薪酬设计中预留出内部晋升空间薪酬范围。同一职等一般设定若干薪级，薪级差可以等比设计也可以等差设计。一般级差等比设计保持在在3%-10%；等差设计级差应该保持在5%-10%。

薪酬最小值=薪酬中位值/（1+薪酬变化比率/2）

薪酬最大值=薪酬中位值/（1+薪酬变化比率/2）*（1+薪酬变动比率）

薪酬变动比率+（薪酬的最大值-薪酬的最小值）/薪酬最小值*100%