最近看到《哈佛商业评论》微信公众号里发的一篇文章，题目叫《一个企业的最大危机，就是员工都变成了“沉默的大多数”》（英文原版地址点这里），深有感触。我目前所在的公司就是这样，大部分员工都不发表自己的看法和意见。
这是一家贸易型合资公司，中方前身是一家私企，外方是欧洲的一个家族企业。尽管控股权归外方所有，但实际的运营则由中方负责。外方在全球有多家合资公司，其中一大部分都是采用这种合作方式：自己控股，对方运营。重要的管理岗位上，总经理（General Manager）由中方来担任，外方只派一个finance controlling人员。
这样一来，问题也就出现了。合资公司本身管理就比较复杂，企业的文化很难同任何一方保持一致。而这种合资运营方式，让企业文化更偏向于中方，导致了我所在的公司里，大多数人保持沉默。很多新员工刚入职的时候斗志昂扬，不出三个月就学会了闭嘴。
原因集中在HBR文章中提到的几个方面：
战略性失误
计划或流程存在问题，导致员工不愿表达。如果领导层没有与专家讨论，或是不理会员工的态度，问题可能会恶化。
实际上公司并不存在真正的战略。以市场部为例，没有通常外企里能见到的objective，strategy，tactics，plan。因而所有事情基本都是临时起意，临时决定，临时执行。这是一件非常可怕的事，资源的分配非常不合理，不能以最小的代价达成最好的结果。同时，员工也是疲于奔命，可能在一两天能要完成需要一个月的工作，质量当然无法保证。
挑剔的同事
很多人都不敢直面那些粗鲁强硬、既充满戒备心又不尊重别人的同事。面对欺凌、骚扰、不公平的指责以及背后中伤等，大多数人往往隐瞒信息、不愿意指出和反馈。
坦白讲，除了管理层之外这样的同事并不太多。但是这样的事情依然存在，曾经有个做很资深的技术支持，经验丰富，对产品也非常熟悉。但是大多数人需要技术支持的时候并不会联系她，反而会去联系其他资历较浅的同事。而当管理层动辄破口大骂，毫无理由地指责员工，侮辱人格时，表面上领导的意志力得到执行，而实际上执行效果却差得远。当一个人无法有效的进行沟通，尤其是在低位不平等的时候，大多数人也只能保持沉默，避免自己反复受到欺凌。
强势型老板
公司领导全盘掌控，利用职权推进进程，无法公开讨论方案的可行性。
这点在内资企业相当常见。很多公司领导或者部门领导，自认为在各方面都是专家，从不听从他人的意见和建议，所有决定都是一言堂。长此以往，没有员工会再表明自己的看法，反而会在领导发言之后随声附和。
管理层混乱
管理者没有对员工的工作职责、规范等进行清晰界定。如果不能创造自由包容的表达环境，员工就会觉得开口有风险。
一个成熟的公司，必定对每个人的工作职责有着清楚的界限。很不幸，我所在的合资公司在这方面也做得相当不好。管理者自己并没有职责划分的意识，经常向A询问B的某项工作进程，而A并不了解。而因为没有战略计划，所以工作常常是今天觉得该归A做，明天觉得还是B做吧，后天又觉得C也可以。
可能很多内资公司都会遇到类似的问题，从个人经验上来讲，如果无法适应这样的文化，那大概只能考虑两种办法：
一，盼望企业文化发生改变。
二，跳槽。
目前看来似乎大部分人选择了后者，因为我所在的公司的离职率已高达40%。
