三个引人深思的问题
培训所投入与花费的效果如何？
是否真正改进了员工的工作绩效？
既然培训这么重要，为什么在企业遇到经济危机需要开源节流的时候，通常都会把培训费用给砍掉呢？
接着提出了几乎所有公司都投入重金的培训和效果之间的关系的研究，触目惊心的数字，1988年美国工业界每年花费在培训上的费用超过1亿美元，而其中只有10%在实际工作中起到了作用。更多的研究发现，大多数培训都无法迁移到实际工作中。
企业界经常说的是培训效果不行，但是不培训更不行。那如何改进提升培训的绩效呢？书中给出了令人信服的原理和案例。
原理：影响培训的三个关键环节，是发现方法、学习方法、运用方法。传统的培训在后两者之间工作。绩效改进倡导的针对企业绩效差距的根本原因分析，正好弥补了培训要素中缺失的“发现方法”这一关键要素。
举例：眼镜护理B公司，一次眼药水质量事件导致经销商（眼镜店）失去信心，为重塑关系，B公司计划对全国经销商进行一轮大规模培训。
华商基业在竞标调研中敏锐发现，B公司需要解决的真正问题不仅仅是与经销商的关系，也不是通过培训达成宣传品牌和产品在经销商心目中的地位，而是运用专业能力帮助眼镜店突破业绩瓶颈。
依据零售终端关键价值链公式：店面销售额=进店人数 X 成交比 X 单次购买额 X 重复购买次数。
通过深入调研，锁定了4个环节：吸引客户、验光环节、配镜环节、重复购买。针对性设计了4个突破性的绩效解决方案。核心重点是：
分析机会：变坐商为行商，分析眼镜店周边商业环境与市场细分，变被动等客户进门为主动招客户进门；
创造机会：变服务为销售，通过免费服务（清洗、维护）挖掘客户需求，转换到验光环节，激发客户购买欲望，实现销售达成；
抓住机会：变平行为交叉，找到隐形和框架之间的联系，改变眼镜店对这两种产品冲突的观念，运用交叉销售，提高单次购买额；
扩大机会：变单次为重复，对隐形眼镜具有重复消费的特点分析，运用优质售后服务，增强客户黏性，从单次购买转化为重复购买。
我从事体验式培训多年，一直苦恼就是培训的有趣但效果不持续性，今天终于找到理论依据。我庆幸我寻找到了FDT这个咨询项目，而不是运用以前的惯性只把FDT当作一堂课。胡老师说的好，在2015年做过大量的FDT课程类的实践，“名气”有了发现效果非常一般，对提升组织绩效几乎没有影响，只是在企业流行的管理工具中多了一个而已。2016年转到为少数企业组织提供深入的3～6个月的咨询服务，“名气”没了，但效果惊人，组织氛围都发生了奇迹般的转变。这样的对比实践，更加坚定了我们持续执着地走在FDT组织健康咨询道路上。
