一、为什么探讨这个话题。

随着信息传递方式的不断升级，尤其是移动互联网和自媒体的发展，在企业管理领域各种领域的所谓新颖方法层出不穷，并不是这个时代对于管理的探索有什么突破性的发展，而是由于传播方式的变化，各种以前存放在书本和论文中的小众理论被发掘出来，从而形成了汹涌之势，让人甚有眼花缭乱的感受，人力资源领域的各种技术、方法、理论也是如此，所以整理本文的目的是希望有一个总体思考的框架，从而对整个体系有个系统的整理，以至于进一步进行应用。

二、什么是非人绩效与人为绩效

非人绩效这一名词对我来说也是新鲜的表达方式，来自于中国HRD俱乐部第一届年会上中国人民大学文跃然教授率先提到的概念。经过资料的准备和收集，非人绩效重点体现在组织绩效，即不依赖个人能力的发挥，通过组织的商业模式、组织模式、流程、制度、信息化等非人为因素提供的绩效保证。以万达的强执行体系为例，虽然也会选择优秀的人到相应的岗位上，但关注点更在人对于组织的支撑能力及承受力。

人为绩效的概念更被人熟知，多数绩效管理的体系与方法就是关注在个人的绩效贡献，在组织生命周期的初期，个人的绩效贡献是决定性的，例如谷歌在《重新定义团队》中提到的创意精英，就是对于员工个人绩效的重视，同样在历史中，个人英雄人物的出现，对于关键历史时刻的扭转也是体现在个人绩效的结果贡献上。

非人绩效是组织能力建设的结果，个人绩效是个人发展的成果。对于组织能力的建设就包括了现在的商业模式建设、组织模式变革、组织发展、知识管理、流程管理、信息化建设、机制的建设与发展。

个人绩效是员工个人能力贡献的结果，个人能力的建设就包括了现在的招聘体系建设、人才培养与发展、人才管理、绩效管理等常见的人力资源管理手段。

三、非人绩效与人为绩效的优劣比较

从结果的角度出发，企业最终的诉求是有良好的利润表现，从而带来永续经营、市场关注、品牌成长等等。利润表现的根本就是企业绩效，非人绩效与人为绩效作为企业绩效的组成部分，优劣性与在不同情景下的组合应用就很关键。为了更好的有助于读者理解，在这里将围绕对于非人绩效与人为绩效的支撑，即组织能力与个人能力进行论述。

组织能力的优势是非常明显的，即组织能力相对稳定，通过组织能力的不断累加从而构建不断上升的企业绩效基础，组织能力也是一家企业得以持续生存的基础，简言之两个字：靠谱。相应的劣势也是十分清晰，就是不够灵活，很多大型企业的瞬间倒塌就是因为组织能力太过稳固，降低了组织的灵活性，从而被市场的浪潮所淹没。最近的新书《灰犀牛》谈的比较透彻。

个人能力的优劣势自然就是与组织能力相对应的，优势自然集中在灵活、有突破性，熊彼得把创新比做企业的生命力源泉，创意精英的个人贡献不言而喻，在这里就不用详述乔布斯大大的例子了。劣势自然就是不靠谱了，且不论生命无常，个人能力也会收到健康、协同配合、大姨妈、大姨夫等等一系列不可预知因素的影响。

四、二者的协同及应用

非人绩效与个人绩效在这里论述的最终目的在于应用，重点从以下几个部分谈应用。

1、成本。组织能力的建设与个人能力的建设的基础就是支出成本，这里谈到的成本不只是钱这一项因素，还有机会成本、边际成本等一系列的附加成本。（我知道你们也不想听我解释）。

1）组织能力建设支出的关键就在于机会成本，在全体将士乐于拼杀的时刻，企业的领导者是否愿意静下心来与大家一起完成组织能力的积累有两个关键词，重复、参与。重复指的是一次性完成并没有效果，通过时间的积累与多次的重复达成的结果。比如知识管理。参与是指组织能力的建设一定是全员参与的过程，经济学讲要尊重一手知识，只有每个员工都把自己的一手知识贡献到组织中，才能形成系统的组织能力。

2）个人能力的建设，个人能力的建设支出更多的体现在现实的费用，也就是体现在天才型选手的获取、人才的持续发展、日常的绩效辅导与支持。多数人力资源管理技术都在解决这个问题。

2、配比。组织能力与个人能力如何进行结合呢？相应多数企业管理者倾向于组织能力的打造，因为那将创造出一个天堂一样的童话世界，就是不再需要管理，所有的员工按照组织的要求进行运转。但以流程为代表的组织能力有一个致命的问题，就是组织能力是一个后反应机制的生命体，即只有输入刺激，并且是足够大的刺激的时候才会行动，笨重与对外界的不敏感是死穴。

所以二者的配比重点还是关注外部的环境，如果外部环境相对稳定，与竞争对手的对抗重点体现在成本、利润、客户获取等方面，企业的最优选择是将组织能力放在大比例上。如果外部环境复杂多变，与竞争对手的对抗是体现在产品、创意的突破或者出于新的领域时，灵活的个人能力则必然成为企业的第一选择。

别告诉我两手抓两手都要硬。没必要多花成本。

3、薪酬策略

简单直接提出，在组织能力是企业的核心竞争力时，人力成本在总成本中的占比可以相应下降，或者增长速度明显慢于企业利润的增长速度。个人能力在重点时则相反，道理很容易明白，靠谁多自然把成本向哪方面支撑。

最典型的例子就是内外资的咨询公司，外资咨询公司多能够产生上千万的大项目，更多的在于组织能力的构建（比如知识管理与方法论的研发），虽然顾问的薪酬并不低，但是在总项目中的占比却相对较低。内资咨询公司更加灵活，因为较大部分的项目收入被项目顾问获得，也并不是说哪种方式更好，还是要看市场的需求和目标客户的选择。

五、结语

非人绩效与个人绩效的探讨并不是本文寥寥数字就能探究清楚的，但作为自己经验的总结，是为自己构建一个框架，从而为更系统的技术学习建立更加清晰的索引，也欢迎各位朋友进行更加深入的探讨。