前段时间，京东集团的人力资源部颁布了他们的管理秘籍——京东管理心法十四式，一时间，职场中的江湖人士对此心法趋之若鹜，但要注意，如果不明其理，胡乱套用者，轻者徒劳无功，重者走火入魔。
那让我们以一拖二原则（京东管理心法第三条）为例，看看该如何学习和修炼这些管理秘籍。
原文：对于所有加入公司的管理者，公司原则上不鼓励过多引进过去单位的下属（公司特批群体雇佣除外）到其所管辖的部门工作（欢迎推荐到非本人管辖部门），以避免在公司内部产生帮派及小团体文化，降低公司经营管理风险。如有必要，经其所属条线的CXO批准，最多可引进两个人。该原则同样适用于所有内部异动的管理者（组织架构调整引起的除外）。
看到这个管理规定之后，其实我们可以尝试用黄金思维圈去研究分析一下：
1、WHY（为什么要做）
避免在公司内部产生帮派及小团体文化，降低公司经营管理风险。
2、WHAT（做什么）
改革招聘和内部异动政策。
3、HOW（怎么做）
招聘管理者或管理者内部异动的时候，经过所属条线的CXO批准，最多可引进两名原部属到其所管辖的部门工作，简称“一拖二原则”；（不包括公司特批的群体雇佣、不包括原部属到其他部门工作，不包括组织架构调整）。
在上面的黄金思维圈的分析中，WHY是最重要的，也是最容易分析错误的，它是经营管理过程中碰到问题之后，解决问题的出发点。
在本案例中，京东WHY的问题是公司内部有帮派及小团体文化，影响了公司经营管理；要解决这个问题，达到组织管理的目的，其实是有很多管理措施是可以防止帮派和小团队文化的，例如企业文化、招聘管理、团建管理等等，这些措施就是WHAT。
在这几个WHAT的措施中，为什么京东公司特别强调要从招聘和内部异动政策来解决这个问题呢。其实是因为京东扩张很快，在2008年到2013年短短5年期间，京东从几百人迅速扩张到3万多人，再到后来员工人数又再次翻番。这个时期京东人员招聘很多，有些管理人员入职时把下属也招聘进去了，形成帮派派别，给内部组织管理带来不少麻烦，离开时可能也集体撤退，影响到业务的衔接。后来刘强东在招聘人才的时候，经常会问：是否需要带部属过来？如果回答需要的，一般他就不招了。
解决了上面WHY和WHAT的问题之后，HOW的对策就能有的放矢、应运而生。
通过以上分析，我们就知道京东的一拖二原则主要是针对公司快速扩张，在招聘或调动过程中形成小团体而出的措施；那么解决其他公司的帮派和小团体问题时，就不能简单套用了，用其他措施效果可能更好。
WHY-WHAT-HOW黄金思维圈原则虽然很简单，但真正应用得好很难，正如书法一样，写字人人都会，但写得漂亮的不多。
曾经河南当地有几家超市一直亏损，干不下去，找到于东来帮忙，于东来说接手可以，由他全面管理，亏损他负责，几个股东同意了。接手管理之后，于东来大幅给员工加薪，有的甚至翻倍。几个股东一看，光这一项，一年就要增加上千万的支出，还如何谈盈利？但最后的结果出乎所有人的意料！最终扭亏为盈，皆大欢喜！
从这个案例看，超市经营造成亏损的原因很多，很多人会考虑货品的原因、周转率的原因、货损的原因等等，可能不会想到是工作积极性的原因，这是WHY的层面，能把握WHY，问题就解决了一半；即使知道是员工工作积极性的原因，也有很多措施，例如绩效考核管理、员工培训、末尾淘汰等等，这是做什么（WHAT）的范畴，但是于东来选择了最贵的一条措施，加薪！这就是WHAT的选择之妙！
管理没有最好，只有更好！
广州 黄慎躁
