1 生产总监上午已经三四个电话追过来了，我们总监意思不要再来了，我们主动下去关心一下，一起下去看了下人员预备退社的情况，非常的头疼，预想估计到月底有100人离职，生产部门就是逼问你们怎么办吧，工资是增加了，但是早就不是外部的高工资了，只能说是一般化水平，自己也是简单的列了几个应对方案。上午快到中午，厂长又喊过去问人要的情况，厂长也是看着指标黄色的着急了，我也着急，上午答应来的人却没有来。
2 中午安排了总监和管理部门现场员工做恳谈会，这也是总监移动管理部门后首次和大家见面， 刚开始大家略显拘束，随着总监诙谐幽默的话语引导下，大家逐渐放开，开始针对工作中的一些问题发表建议和想法，总监也都一一做了回复，同时针对8月份持续开始的非常繁忙的生产计划，总监要求我们要想对待顾客一样的去服务各个部门，确保人员安定化，为公司生产各项任务作出自己的贡献。
3 下午终于抽空管理部门各位领导开会了，周六就要报告KPI，但是目前还没有做报告，大家好像都不着急的样子，开会看了下报告样式，决定了每个部门每个人需要做的事情，然后分配到个人，每个人整理完了后进行整体汇总，周六总监来报告就好了。以前都是提前一周开始布置的，现在反而没人管理了这个事情。
4 人员问题已经到了岌岌可危的地步了，下午开会的时候我们决定提前动手，把预备退社的情况整理了一下，然后我们开始想想应对措施，还是老领导思路清晰，首选是紧急情况下策略，如果招聘实在没人了，只能上日结工了，因为没办法，你要确保生产嘛，那只能如此了。同时对于预备退社的人员面谈，了解预备退社的情况，看看是否可以挽留一部分。另外对于招聘的劳务公司，可以采取一些激励措施，比如入职满1个月给与一定金额的奖励，300或者200元。招聘长期工的情况当然继续进行，这个不能断掉，还是要继续进行。 同时很对现场的Caring活动也要做，现场的沟通活动，每周1-2次，深入的进行沟通交流。另外食堂这一块，最近物量生产这么繁忙的情况下，食堂的晚餐可以进行一些加餐活动，包括周末的时候。同时工会部门也可以针对现场做一些饮料慰问活动，发放一些红牛或者激活等饮料。 下面是长期的应对方案，包括使用实习生，还有劳务公司的新开发以及劳务公司的外地招聘情况。 报告思路是非常关键的，这点还是老领导厉害，反问我为什么要报告，我说目前预备离职比招聘情况恶化，只说到了面上，没谈到点子上。我们报告的几个目的，一个是让老板提前知道目前的情况，早于制造部门来投诉，不至于到时候挨批，第二个我目前紧急采取的措施是要招聘日结工，如果招聘不满足的话只能这个方法，这个要让老板同意，第三个老板关心的现场的关怀活动我们已经在做了，这个要让他放心。这是我们报告的目的，其他的如果他想了解，那我们可以再继续点开看。这就是差距吧，解决问题的差距，自己需要提升的地方，不单单看到问题的面，而是要看到问题的要害地方。 报告结束后总监下午了生产总监做了更加细致的沟通，毕竟生产部门要知道这个情况，然后才好做工作，日结工的管理工作也是非常难受的，需要各个部门通力合作才能做好，否则的话也是非常难管理的，包括他们的考勤、就餐、通门问题等等。
