小二是个很爱收集人民币的女子。因为工作关系，小二发现员工通过月度的纵向比较核对自己的工资，找HR也多是觉得少发了。它的组成以及在不同情况下如何计算支付，除了HR跟在此情况下的职工也没人关心。鉴于以上的原因，小二就有了总结员工在职、离职时工资、五险一金、加班费、经济补偿金、赔偿金等不同情况下的法律依据依据的想法。
此篇为在职篇，从法律法规的角度解读工资的定义与组成、法律允许扣工资的情形、加班工资、绩效工资、假期工资、医疗期工资、三期工资的支付以及延期发放工资的法律风险等几个方面。
工资定义及组成
劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。2012年，国家安监总局、卫生部、人社部、全国总工会联合印发《防暑降温措施管理办法》明确高温津贴纳入工资总额。
由此可以看出，法律规定的工资总额由以下几个部分组成：
法律允许扣工资的情形
根据《工资支付暂行规定》的第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
如果劳动者原因给用人单位造成经济损失，可以按照劳动合同约定要求其进行经济损失赔偿。赔偿金额可以直接从劳动者工资中扣除，扣除部分不得操过劳动者当月工资的20%，剩余工资部分不得低于当地最低工资标准。
很显然，法律允许单位扣工资的情形，不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的经济损失。
因为抚养费、赡养费及赔偿经济损失部分，法规已经说得比较详细，我们就谈谈五险一金及个税。
五险一金
五险一金由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金构成。五险是国家强制缴纳，住房公积金国家层面上没有强制要求，具体情况参照地方法规。下面是五险一金的缴费比例，以重庆为例（此为2016年的数据）：
个人所得税：
个人所得税率是个人所得税税额与应纳税所得额之间的比例。个税免征额为3500元，适用超额累进税率为3%至45%。
应纳个人所得税额=应纳税所得额× 适用税率-速算扣除数
应纳税额=（工资薪金所得-“五险一金”个人缴纳部分-扣除数）*税率-速算扣除数
实发工资=应发工资-“五险一金”个人缴纳部分-个税
加班工资
1.加班工资计算
首先需要明确加班工资计算基数。国家层面没有对加班工资计算基数设定固定数额，仅规定了最低限度，即劳动合同约定工资为最低标准，用人单位可以在最低限度之上约定加班工资计算基数。如未约定的，一般会以合同约定工资作为计算基数，此处的约定工资是工资总额，包括基本工资和浮动工资。当然在此基础上还需查询地方法规有无具体规定，重庆的地方规定为加班加点工资计算基数不得低于当地的最低标准。
加班费核算规定为：工作日加班支付不低于工资的150%的工资报酬，休息日加班支付不低于工资的200%的工资报酬，法定节假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
2.加班事实的证明及仲裁时效
仲裁中，许多人认为加班事实应由用人单位承担举证责任，但如果用人单位提供考勤记录显示没有加班，且没有其他证据证明用人单位应当提供加班证据的，就应当由劳动者对其加班事实的存在承担举证责任。
仲裁时效：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定“劳动争议的仲裁时效期间为一年”、“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
追诉时效：依据《工资支付暂行规定》“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”，也就是说超过两年的加班工资，因用人单位没有提供证据的义务，应当由劳动者来举证。
绩效工资
用人单位能否扣发绩效工资需要满足下述条件：
薪酬制度内容、程序合法；
绩效考核工资部分有客观、可行、详细的考核标准并有合理的执行程序；
用人单位与劳动者在合同中约定绩效考核工资的方式、方法；
扣发后的工资不低于当地的最低工资标准。
年休假、婚丧假、探亲假等工资支付
年休假的全称是带薪年休假。国务院颁布的《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。劳动者依法享受年休假期间，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。年休假需注意事项：
1.依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期；
2.用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含已经支付正常工作期间的报酬。
3.如果本人自己书面提出不休年休假，那么用人单位可以只支付正常工作期间的工资。
4.年休假天数根据职工累计工作时间确定。请参照所在地地方法规，重庆市的解读为““职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。”
根据我国劳动法的规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这里并没有明确工资的标准，而是将具体标准留给了各地方法规去规范。根据重庆市《关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知》及《关于工资等有关问题处理意见的通知》：婚丧假、探亲假、年休假期间的工资支付标准根据劳动合同、集体合同的约定，没有约定的按照加班加点或者休假前12个月的平均工资确定，支付标准不得低于当地的最低工资标准。
事假工资：劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。
病假的工资
国家没有统一规定，地方规定不同。根据《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
女职工“三期”内的工资（女员工享受的权利，小二之前有详细总结过）
《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工产假期间按照法律、法规的规定享受生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
无故拖欠工资的法律风险
劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中对于“无故”作了排除性规定：“‘无故拖欠’劳动者工资指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时过期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。”
那么用人单位拖欠工资，存在哪些风险呢？
1.用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。除足额支付劳动报酬外，还需支付解除劳动合同的经济补偿金；
2.根据《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。
相关法律法规：
《中华人民共和国劳动法》
《中华人民共和国劳动合同法》
《工资支付暂行条例》
《劳动合同法实施条例》
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
《关于工资总额组成的规定》
《企业职工带薪年休假实施办法》
《最低工资规定》
《重庆市工伤保险实施办法》
《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》
《关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知》
《关于工资等有关问题处理意见的通知》
《重庆市劳动和社会保障局《关于贯彻企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的通知》
《重庆市人民政府关于统一社会保险缴费基数和社会保险登记登记缴费申报程序的通知》
《上海市关于部分公民放假有关工资问题的函》
写在最后的话：本来还想写关于工伤的部分，发现篇幅太长，小二会单独写一篇介绍。
我是小二，欢迎探讨。
