杨老师：

教师离职率高，是令校长们非常头痛的问题。

离职的原因不外乎有两点：一个是钱没给够，一个是心受委屈了。往往后者占的比例很大。这个时候校长们就需要反思一下自己的日常管理与为人处事了。

作为校长，你有没有认真想过教师究竟会因哪些原因跳槽，放弃熟悉的环境，熟悉的同事，熟悉的工作呢？我们给大家总结了七点原因：

1. 教师的努力没有得到认同

我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。对某些人来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果你能够做到这点，他们会更加卖力地工作。

中国人的感情表达往往比较含蓄，很多校长也不善于表达对员工的赞许和认可。有时候，你需要外放自己的情感，让员工知道老板对他是很满意的，他才会更有动力更积极努力地去工作。

2. 校长不兑现承诺

做出承诺，将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果管理者立下了的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。

但如果撕毁了之前的承诺，管理者的形象就会变成失信于人的形象。毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢？

跟谁学商学院院长吕伟胜老师说过：对待员工赏罚一定要分明，承诺必须要兑现。

校长们如果许下了类似“续班业绩达到XX，我就奖励你XX”这样的承诺，一定要严格遵守，否则伤了员工的心，离职也就是分分钟的事。

3. 大材小用

好老板会通过分配看起来“有难度的任务”给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力会推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。

好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。

作为校长，你要充分了解每一位老师的个性。如果有的老师是冲劲足，喜欢冒险的个性，你就需要安排更多的有挑战性的工作给他，使他获得更多工作上的成就感。

4. 不给教师追求职业梦想的机会

出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感。但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。

事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

校长们应该学会在一定区间内，给员工更多的工作自由度，不要事事干涉，你只要保证在每一个时间节点，事情在正确的轨道上运行就可以。被赋予自由度的员工同时会感觉老板对自己很信任，为了不辜负期望，会努力把工作做到更好。

5. 校长不发展教师的职业技能

当管理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等，这其实并没有意义。

优秀的管理者，即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而且他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。否则他们会感到无聊或者不思进取。

要想留住教师，有一个基本逻辑：激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。

跟谁学商学院的院长吕伟胜老师说过：培训是给员工最大的福利。

作为校长，你应该为员工提供增长职业技能的条件和机会，让他们更快地成长，才能让公司更好地发展 。

6. 没有得到尊重

超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。聪明的管理者懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。

这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。一个不给予员工关注的老板是令员工感到非常不快的。

吕伟胜院长说过：不尊重别人，是对自己最大的贬低。好话一句三冬暖，恶语伤人六月寒。

作为校长，你应该给予每一位员工最大的尊重：不要轻易打断下属说话，不要人身攻击等。让你的员工有尊严，工作才会更有积极性。

7. 提拔错误的人

努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果管理者没有招来合适的人或者提拔了错误的人，这容易对员工造成反面的激励作用。

提拔错误的人的效果更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。

很多老师都会因为机构内部存在的各种“勾心斗角”而离职。作为校长，在提拔人才时，除了能力之外，也要尽可能找到人品有保证，爱惜下属的管理者。这样的管理者才能带出来一个阳光积极的团队，而不是人人自危，如履薄冰的散沙兵团。

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