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导读：VUCA（易变性Volatility、不确定性Uncertainty、复杂性Complexity、模糊性Ambiguity）时代，裁员似乎成了企业中司空见惯的事，甚至可以说，没操作过“裁员”的HR，经验还不过全面，阅历还不够丰富。但裁员本身，是一件严肃、专业的事。

作者：李妮

临近“年关”，相信很多企业都在忙着盘点人才，优化梯队。这个时候，“裁员”这件事也成了HR躲不过去的事。尽管很多HR都很怵“裁员”，但“裁员”这件事，是我们的本职工作，想绕也绕不过去。遇上了，不要害怕，也不能轻视。

每一个操作“裁员”的HR，都需要精通裁员的法律规定和裁员应遵循的原则，只有这样，才能让企业平稳度过“裁员风波”，避免不必要的麻烦。在此总结几点建议，与大家共勉。下面就和HR小伙伴们，一起分享关于“裁员”的要点。

裁员的种类

裁员一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。

经济性裁员是因为外部因素（市场环境、政策环境、技术更新换代等）或者企业经营不善，导致经营出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机。为降低运营成本，企业被迫裁员来缓解经济压力。

结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务等发生变化而导致内部组织结构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。结构性裁员有的是因为企业主动转型，有的是因为企业经营者决策错误而使某项业务无法继续造成的。

优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘业绩不达标的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

现实中，还有一种常见的“假”裁员，公司高层内斗，斗败的一方，从高层到员工，“一个都不留”。如果说以上三种裁员有些是无奈之举，有些是企业为了发展的合理选择，那么这种因为内斗导致的裁员，只有负面效应，完全应该避免。

裁员和“离婚”有类似之处，不管是什么原因，企业单方面的“通知”，对被裁的员工来说，情感上肯定难以接受。慎重抉择、真诚沟通、合理合法必须牢记，否则两败俱伤，留个“双输”的局面，是非常不明智的。

裁员的原则

以下六个原则，HR在裁员中要注意：

1、明确哪些员工可以裁，哪些员工不应该裁

裁员也有学问，有些企业会提前放出裁员风声，对有离职意愿的员工给予一些补偿，只要想离职为企业减轻负担的，都欢迎员工自己主动来找人力资源部。结果却发现：优秀的业务骨干来找HR办理离职，而企业真正想裁掉的，一个都没有主动来离职。这么操作的结果，和企业的本意南辕北辙，而企业，也陷入了更加不利的境地。

企业在裁员前，首先要根据未来发展方向做判断，提前想好如何规划和配置人力资源。根据这点来决定哪些员工是企业需要重点保留的。

有些公司内部斗争后，一股脑的把原先的销售人员都裁掉，严重影响企业的正常营收；有些公司以技术为核心竞争力，那么技术骨干是一定要保留的。裁员，绝对不是简单的分配裁员比例，或者简单的用入职年限、性别等条件作为裁员的标准。

2、不管哪一种裁员，都不应该简单的一刀裁掉

有些企业裁员，因为部门负责人要被裁掉，公司就拍脑袋决定底下员工一个不留。等HR好不容易处理完裁员，才发现业务还是需要人做，之前的员工中有不少是合适的，但这时已经没有办法，只好再去招聘，浪费了招聘费用。如果赶上用人紧急，招聘完成不及时，HR又要背锅。

对于拟裁员的员工，应客观公正的评价他们的能力、态度，同时，HR要全盘把握，看企业的人员需求。如果有合适的内部岗位，首先应考虑将这些员工在组织内部重新配置；或者未来两三个月有人员需求，可以先储备起来，进行相应的培训。

3、裁员要合理合法，不能任性

有些老板要求HR裁员，要当天通知，当天被裁员者就要“消失”，且无任何补偿。估计HR遇到这种情况，心里也郁闷，“老板是法盲吧。这是公司要裁员，又不是员工自己严重违反规章制度。这么任性，HR要被骂死了。”

HR要尽量避免企业发生“随意开掉员工”的情况。虽然《劳动合同法》已经颁布实施了这么多年，但还是有很多管理者并不熟悉。但HR作为专业人员要明白，法律对企业规模裁员、企业个别裁员、解除、终止劳动合同都是有明确的规定的，没有正当理由的随意“裁人”、“开掉”，属于违法解除或终止劳动合同，企业是要付出更高的代价的（违法解除或终止劳动合同企业支付的赔偿金为2N，是经济补偿金标准的2倍）。

提醒人力资源工作者注意：HR是有义务告知老板相关法律规定的。即使是“优化性裁员”，也需要有相应的绩效考核等办法，且这些规定、办法要符合民主流程、条款合理合法。

而且，这种情况下解除劳动合同，《劳动合同法》也规定了企业要支付经济补偿金。如果企业无视法律，员工有权利依法去仲裁。当然，老板如果不怕打官司，那也是他的一种选择。但我们作为专业人士，必须将风险点提前说清楚。

4、在不违反法律的基础上，尽量快速解决，降低影响

经历过裁员风波的HR都清楚，裁员风声一旦响起，必定人心惶惶，员工对工作的注意力会下降，甚至会流言四起，影响正常工作。

如果企业确定了要裁员和裁员名单，HR要尽快制定出方案（执行时间、裁员流程、补偿条件、应对措施、通知模板、沟通要点等），及早处理，低调处理。

很多企业会在“补偿金额”上纠结。对于补偿，法律都有明确规定的。当然，法律也允许企业和员工协商。企业应尽量按照法律规定执行，即使协商沟通，考虑到裁员对员工的伤害，也不应该在金额上减少太多，或者“坚持不给”。如果企业过于任性，很可能造成谈判时间过长，期间员工工作质量很难保证，且工资需要照发，企业的成本也不低。另外在员工间造成的影响也不好，一旦企业失了人心，失了口碑，造成的隐性损失难以估量。

5、裁员沟通中态度好一点，不要对立

在裁员中，HR扮演的角色是尴尬的，令人不舒服的。所以，HR在与员工沟通时，态度要好一点。毕竟员工在得知这个消息时，一定会有一些负面情绪，HR应该尽量安抚。在沟通过程中，不要用批评的语气，说话要实事求是，以免引起员工的反感。另外，不该说的话（比如未经证实的话、评价他人的话等）不要随意说出口，以免员工扩散，产生不好的影响。

其实，很多裁员HR也在“名单”中，有些时候，身为HR也很无奈。但还是那句话，“专业的人，做专业的事”。把事情用专业的态度做好，也会让自己在职业生涯的道路上走的正、走得远。

6、裁员后尽快重建组织信任感，让一切尽快上正轨

除了被裁的员工心理上会难以接受，受到某种程度的伤害。其实，裁员对没被裁员的“幸存者”，也会有不小的伤害。

一是这些“幸存者”会担心未来自己会不会也被裁掉，丧失对企业的信任感，产生对未来的焦虑，并很可能会不安于目前的工作。

二是裁员后，一些工作流程、职责没有梳理好，工作可能会遇挫。如果裁员是按照比例来的，留下来的员工，内心可能还会产生愧疚感，觉得“因为自己留下了，所以他人要离开”。这些心态都会影响留下来的员工正常开展工作。

所以裁员后，企业更应该注重团队的建设。首先要尽快梳理好工作流程，不要因为裁员影响现有业务的开展；其次，可以定期组织一些团建活动，宣传企业积极的声音，传递正能量，尽量让一切早日走上正轨，减少损失。

另外，如果组织中传出不实的谣言，要及时辟谣，申明企业的发展状态和相关政策，取得员工的信任。

裁员相关的法律规定

HR操作“裁员”，除了了解裁员的原则外，一定要熟悉相关的法律法规，《劳动合同法》是应该非常熟悉的。下面介绍关于裁员，需要了解的法律规定。

1、规模裁员、个别裁员的规定

企业规模裁员、个别裁员的法定经济补偿按照《劳动合同法》的补偿金标准执行。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、企业与员工协商一致的裁员

企业裁员不符合裁员法定条件或者没有履行法定裁员程序，需要与员工协商一致解除劳动合同。经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由用人单位和劳动者协商确定。法定的裁员经济补偿金标准是最主要的参考依据。对于因工负伤、医疗期内、孕期、产期哺乳期内的劳动者，采用协商一致的方式应当格外慎重，或给予额外经济补偿。

3、企业违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同

如果企业过于任性，单方面随意解除或终止劳动合同，《劳动合同法》中也有明确规定。

第四十八条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

简单总结一下：

1、裁员要符合法定条件和程序，补偿标准为N（+1）。

2、不符合裁员法定条件或没有履行法定裁员程序，要与员工协商，补偿标准参照N（+1），或根据实际情况再增加额外的经济补偿。

3、企业无故违法解除或终止劳动合同，是要支付赔偿金的，赔偿标准为2N。

HR的工作，看似简单，实际操作起来有时候非常棘手，比如“裁员”。“裁员”虽然是件让人沮丧的事，但对HR来说，不经历“裁员”，职业生涯路上的经历似乎还不够丰富。带着一颗强大、开放的心和高水平的专业能力，即使面临“裁员”，也能镇定、从容、心态平和的操作，并且能处理的平稳，是一个成熟的HR职业风范的体现，也是HR菜鸟修炼的方向。

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