与出身互联网公司创立的拉勾网、内推网以及快简历都是“去猎头”模式的垂直招聘模式相比，猎头招聘网站：猎聘网， 猎上网，人人猎头，智联卓聘，都把自己定位为面向中高端人才的猎头招聘，从中高端人才的招聘中寻找各自的盈利模式，不过相比“去猎头”化拉勾网、内推网以及快简历主要面对的是的互联网行业人才相比具有更多的其他行业人才，目标用户群体更大。
一、猎聘网：www.liepin.com，成立于2006年。猎聘网（2014年7月）总注册人数超过 1000万，有效简历800万，活跃用户超过300万；专业猎头顾问总数近10万。2014年4月15日获得华平投资领投、经纬中国跟投c轮7000万美金融资。此前曾获得经纬中国两轮千万美元的投资。
1、用户定位：猎聘网目前用户主要分为企业、猎头和个人三方，其中个人是工作3年以上，10万年薪以上的用户。企业可以通过猎聘网发布求职信息，个人可以通过猎聘网寻找职位，猎头则在企业和个人之间进行最优的匹配。
2、盈利模式：盈利模式也主要来自企业付费和个人增值服务，其中企业方面是根据企业所需要发布职位、下载简历的服务等级、时间、服务内容等收取不同的费用。个人的增值服务是如提供秘书台的转接，推荐相应的猎头顾问、置顶简历和群发简历等。而猎头是不收费的。
3、探索之路：
①用户粘性：同道问答的出现，主要是希望能拓展移动端的使用体验，手机作为现代用户的交流中心，有许多碎片时间是可以挖掘的，将 PC 网页端的优质内容放到移动端，可以让用户从“求职者”扩充到“在职者”。
②猎头分级制度，通过量化积分来给站内的猎头进行分级，用户通过猎头级别就可以初步判定其资质和专业度，选取适合自己水平的猎头进行交流，节省了时间也提升了效用。同时更有效的管控猎头，减少猎头发布虚假职位的数量，聚集优质猎头资源，从而提升用户体验、沉淀更多优质人才数据。
③微信推出了公众账号“猎聘秘书”。目前提供的服务也非常简单，关注其公众账号后，选择求职条件订阅职位，之后他们的后台服务器每天晚上 20 点会给用户推送一条当天发布的最匹配职位，用户点击后可直接进行应聘。
二、猎上网：www.hunteron.com，创业时间：2009年，目前平台也已经聚集了中国1300多家猎头公司以及10000多名猎头。2014年4月获得 IDG 和华创资本近千万美元的 A 轮投资。
1、用户定位：掌握中高端求职信息的猎头，通过挖掘每个猎头掌握的这些资源作为切入点，利用互联网技术与大数据手段，把他们手上现成的人脉进行精准匹配，推荐给对应的招聘企业，从而完成招聘。
2、盈利模式：猎上网走的是专业猎头众包路线，由于人才都在猎头手上，它不再强调人才简历库，并且出发的角度主要点不是直接解决企业的需求，而是通过匹配猎头手上的资源来实现企业的需求，相当于帮助他们快速释放了这些资源获取报酬，这让猎上网这个平台自然形成了一种以猎头为核心的众包机制，最后成为汇集全国各行业猎头资源的平台，进而平台本身也不用去获取非常难得的高质求职人才简历库。
3、探索之路：
①首先，依靠数据库建设和评级体系将平台上的猎头分为两类，一类可以跟客户对接的。 另外一类是普通猎头，这样相对更加专业，这客观上提升了交易的效率，同时寻求通过免费的猎头大学课程，帮助普通猎头的成长，通过网站的评级系统来激励猎头更加高效地完成工作发挥作用。
②其次，HR代表企业可以自由登录网站，并发布需求。HR发布需求后，职位信息直接进入平台数据库，根据系统算法和数据逻辑关系，由系统的评价体系作出判断，将这些需求迅速发送到属性匹配的猎头手里，保证了及时性和精准性。这样就避免了企业的订单落在不适合的猎头手中耽误彼此的时间。
③增加获取简历的方式，猎头除了自己上传简历外，还可以使用猎上网提供的一个浏览器插件，从海丁网、智联招聘、前程无忧、LinkedIn、猎聘等招聘网站抓取简历。简历抓取后，猎头能手动对完善它们的信息、标注标签，以方便未来进行检索。
三、人人猎头：www.rrlt.com，成立于2012年9月，2013年1月，完成 2000 万人民币天使轮融资。2013年7月再次获得KPCB数百万美元A轮投资。
1、目标用户：同样是面向年薪超过十万的人才市场，服务三类用户chb(人才，猎头，企业)，主要利用聚合用户的碎片时间来满足企业招聘需求，让每个人都可以成为猎头。并通过一定候选人成功入职后的年薪百分比的作为猎头费来激励用户推荐或者自荐候选者，凡是成功的推荐都由企业提供高额奖励。
2、盈利模式：在“人人猎头”平台上，同样是走的众包模式，每个人都可以将手机通讯录里的人脉变成钱脉，“卖”自己或“卖”朋友，一旦“卖出去”，用户可以拿走用人企业支付的高额奖金。而人人猎头拿到从中的部分将近当作服务费。
3、探索之路：
①基于lbs的职位信息展示、通过收集通讯录推荐，通过对数据进行语义分析，实现职位和候选人的相对晶振的匹配。根据企业悬赏金的竞价排名情况以及个人申请被拍卖的方式来针对用户的推荐操作作出个性化的职位信息推送，充分适应移动互联网时代的用户碎片化时间利用的切入。
②快简历，通过微信二维码功能，实现简历的快速流转和投递，打通了线上和线下的需求。
③异步视频简历，视频简历可以增加求职者的展示自我的机会，更有利于企业能直观的了解候选人的情况。有利于效率的提升。
四、那这三家为代表的国内猎头网站与线下猎头公司以及传统三大互联网招聘公司的模式相比有哪些进步呢？以下是我的总结：
1、相对准确的用户定位，猎头猎头，传统来说是针对全行业的高端人才，尤其是职业经理人级别的，不过随着互联网时代的到来，这个范围已经扩大，无独有偶的三家都选择将有一定工作基础的人才和职业经理人都囊括了进来。相比不做校园和蓝领来说，比较集中，有利于不断退出具有针对性的概念来探索。
2、稍微完善的用户隐私保护：中高端人群十分关注的隐私问题，在猎头网站上视乎都有一定的用户隐私保护策略，尤其是猎聘有一套完备的机制确保用户的个人信息不会泄露，比如针对暂时不愿泄露联系方式的候选人，猎聘会提供号码转接服务，确保企业与候选人之间依旧能够通畅交流的等，这样有利于整个生态环境的建设，让大家越来越在一定程度上相信平台提供的服务。
3、比较合理猎头评级：因为猎头的趋利行为，这个是无法避免的，为了恶性的猎头提供虚假的职位信息以及候选人简历，在猎聘和猎上网都相对明确的提出了猎头评级模式，通过客户评价来规范猎头的行为。
4、招聘效率的稍微改善：比传统招聘网站，通过行业聚焦带来专业和效率的提升，猎头工作的特点是每次都是从头开始，很难有老本可以吃，因此如何提高交易和工作的效率很重要，聚焦可以帮助猎头集中力量在自己擅长的行业和领域做出成绩。
五、存在的危机以及问题：
1、同质化竞争。虽然随着中国教育市场和新经济市场的不断发展，中高端人才市场在一定时间内也会呈现出增长的趋势，但也同样不要忘记了，催生市场繁荣的互联网的思维也会越来越深入的每个行业的每个角落，会出现越来越多的猎头网站产品，虽然，暂时对于商业模式还在印证，大家还在探索发展的机会，但不可否认人人都有机会，以上提到的三家还没有建立起足够的行业闭环壁垒，也不能说就拿到了这个行业的船票。所以鹿死谁手，为时还不能确定，就看谁能在资本市场保证的情况下，尽快找到闭环的机会。
2、专业性。招聘行业的猎头本来就是具有非常高的专业性质才能真正服务好B端和C端，虽然以上提到的三家都具有相对明确的用户定位，存在的简历比51job更加高质量，更加新鲜有效也是事实，但如果去掉猎头的戏份，三家的运营模式和传统招聘网站并没有特别大的区别，所有的探索之路，还有待验证。
3、用户粘性。毫无疑问，对于猎头的事实上的人脉性质来说，猎头招聘网站都会有一定的针对性，但是否具有用户粘性，还不好说，毕竟验证的时间还不够长久，笔者也暂时没有拿到全面的用户转化率，以及活跃用户的基数作为参考，通过什么方式来增加（企业、用户、猎头）的粘性，是不是就是通过猎头和C的问答、一对一的咨询等方式就能增强C的黏性，暂时披露的数据也没有取得很明显的来论证这一点。
4、对猎头的控制。由于猎头具有的专业熟悉，行业熟悉以及圈子的属性，对猎头的控制还需要有针对性的才能保证猎头的质量，已经服务的行业的规范性。如果这点没有保证，那猎头招聘网站存在的根本就无从谈起，虽然现在猎上和猎聘有对猎头进行评分，但是否有效，或者能有更好的方式来控制，还需要市场长期健康的发展才能带来积极的效果。
5、社交化在哪里？从上述三家的介绍来说，我们都可以看出都具有一定的社交性质，当然，猎聘的创始人也谈到了会加入一定的社交熟悉来增加产品的吸引力。但产品的社交化的切入点是哪里？线上的链接，线下的聚合？这样是否会影响猎头本身的属性（专业性、小圈子性），笔者对这方面还是有疑问的，当然这也是一个机会，让各个猎头招聘网站探索的下一步，因为只是用户，不存在真正的价值，只要用户的链接，才能焕发出生机，你说呢？
