没有KPI,绩效管理怎么玩?

       昨晚阿里巴巴股价大涨13%,登顶亚洲市值最高的公司。很多人对此发表了自己的看法:有人说庆幸阿里没在中国上市;也有人说阿里帮日本人挣钱。今天我想从管理角度谈谈自己对此事的看法。


       阿里巴巴荣登亚洲市值最高的公司,要归功于很多因素。但有一点是不容置疑的,那就是KPI起到的作用。

       马云曾说“每个人都愿意停留在理想之中,每个人都恨KPI(关键绩效指标)。但如果没有KPI,那么我个人觉得所有的理想都是空话,我们就变成一个梦想者,胡说八道。”在前不久,马云出席湖畔大学开学典礼时又说过同样的话。可见马云对KPI的重视程度之高。

       可是最近几年,KPI一直饱受非议。先是小米雷军提出去KPI,接着微信张小龙说要警惕KPI。于是很多追求热点的培训师大肆宣传“KPI已死,拥抱OKR”之类的文章。(OKR来自百度的定义:OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司发明。)

      下面的表一是我在国内某知名OKR专家课程介绍中,拷贝的《OKR目标与打分结果模板》。表二是比较通用的《KPI考核表》。让我们一起来看看KPI和OKR到底有什么不同:

(表一)


(表二)

       通过上述两张图表我们可以看出:OKR和KPI非常相似,只是OKR比KPI多了几个关键结果项。如果说这就是OKR比KPI的先进之处,不知道你信不信?反正我不信!

       其实OKR的关键结果,就是KPI指标分解时用到的关键成功因素。两种方法的思路其实是相同的,只是OKR会在表格中把关键结果项显示出来,KPI不会而已。

       这位专家指出OKRs不是一个绩效考核工具,而是衡量员工是否称职的管理方法,重在提醒员工,当前最重要的任务是什么。OKRs更强调做的事情要有成果,而不是考核结果是否达标。

       我们再来分析这句话:KPI是一个绩效考核工具,这点大家是公认的,是因为KPI和员工的奖金、晋升进行了挂钩。员工做得好奖金就多,员工做不好奖金就少。但如果KPI不和员工奖金、晋升挂钩,只是通过KPI考核发现员工存在的差距,帮助员工改进和提升,这样OKR和KPI的作用是不是大致相同了呢?

        另外在中国企业,如果推行OKR不与奖金挂钩,OKR能够走多远值得我们深思。如果OKR和奖金挂钩,是不是OKR也是一个绩效考核工具了呢?

       从上述的比较我们可以看出,其实OKR和KPI一样,都是绩效管理实施的工具。OKR确实能解决很多问题,但它并不像传说中的那样神奇,KPI也不像传说中的那么无用。阿里巴巴和GE不都是实施KPI的成功代言吗?

       我曾经在《成功绩效管理的三个必备要素》中提出:成功绩效管理的三个必备要素:指标(基础)、承诺(关键)和改进(目的)。

       凡是绩效管理就要涉及考核指标,因为没有考核指标无法衡量业绩完成程度。只要涉及考核指标,就无法避开KPI。不论是企业还是个人,资源和精力都是有限的,因此,需要把20%的资源和精力花在80%的工作任务。KPI也符合“二八原则”。

       在这个浮躁的社会,在这个追求热点的社会。很多事情最终都要回归其本质,绩效管理当然也不例外。KPI也好,OKR也罢,只是绩效管理的一种工具和方法,而绩效管理也只是企业管理的一种工具。

       绩效管理确实可以解决企业很多问题,但也不能把所有期望都寄托于绩效管理。当然没有绩效管理也是不行的!管理学大师彼得德鲁克说过:企业的一切经营活动都是为了该企业的绩效!


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