今天，甘肃扬帆起航小编想和你来说说，这个工资的事。对于工资，肯定是想多拿，很多人在找工作的时候，最在意的就是这份工作自己可以拿到多少的薪水。而且公司的薪资涨幅和间隔是怎么样的，都会比较关心，有的公司是三个月也就是一个季度一涨，有的公司是半年一涨，还有的甚至不涨工资。那么，给员工涨工资，能让员工努力干活吗？小编想说的是：记住：员工的工作状态，不会因为工资的上涨而得到持久地改善。”
以往我们总想培养员工工作的主动性和自觉性，通过涨工资这种方式能得到改善吗？答案是否定的。如果几个员工工作不努力，抱怨工资低，企业给他们涨工资，从2千元涨到2万元，之后还会不会有不努力工作的人？当然还有。而且不努力工作的还是同一批人。
为什么会这样？薪酬首先解决的不是激励问题，而是公平问题一项研究表明：员工的工作状态并不会因为工资的上涨而得到持久地改善。因为薪酬不解决激励问题，它首先解决的是公平问题。人力资源的公平性主要体现在两个方面：一个是组织内的公平比较，一个是市场供求。
举个例子，我们在学校当老师，比如一个月给1万块，你不满意，涨到5万，你就满意了？这个时候其实既没有满意也没有不满意，因为市场上我值这个钱。与此同时，组织内薪酬的公平性会受市场供求的影响。比如，相比于人力经理，财务经理在企业中的不可替代性更强，他在企业中的岗位价值就应该更高。但财务人员的市场供给往往大于人力，这就导致他在组织内的岗位价值有所下降。最终的薪资，应该是组织内公平比较和市场供求公平性之间的权衡。只有当你开的工资超过组织内和市场供求权衡相较后确定的基准线，那才可能起激励作用。
20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫斯伯格提出“双因素理论”——“动机因素”和“卫生因素”。“动机因素”指一系列增加工作满意度的因素；而“卫生因素”若管理不得当，则会导致对工作的不满。“卫生因素”包括工作条件、工作的安全感、与其他员工的关系以及工资；“动机因素”包括认可、责任、晋升机会、个人的成就感和发展潜力。用赫茨伯格的话说，“个人能力越强，就越容易被激励。”在这个理论中,工作的不满与满意是同等重要的。
除非卫生因素管理得当,否则无论动机因素有多强,员工都不会努力工作。同时,卫生因素本身虽然并没有激励作用，但卫生因素的满足会降低不满,为激励打下基础。所以我们看到，对员工来说，薪资水平其实只能算“卫生因素”。它或许对招聘和员工留任有好处,但是对激励员工努力工作，没我们想象的那么有效。有兴趣大家也可以查一下，高薪企业排在最优雇主榜单前列的例子并不多见。
金钱很重要，但工作场所的激励远比单一的财务报酬要复杂得多。要激励员工，你必须创造条件让他们获得成就感、享受责任、获得工作上的认可。员工价值必须被认可，且认可必须具体化、可视化
互联网时代的企业管理理念与过去相比，已经发生了根本性的变化，曾经是员工的生存依赖于企业的成长，而今天，企业的成长必须依赖于员工的价值创造。所以这也就是为什么现在企业会找一些高科技技术人才，而一些替代性较强的职位，比如文员行政会被淘汰的原因。如果你想拿高薪，不要再奢望你能找到一家薪资很高的职位，要想拿高薪，首先先让自己有价值起来吧。
