年底了，很多人开始挠头抓耳：产量和销售额没完成，要挨老板骂；业绩考核没达标，年终奖估计会泡汤。
一直以来，业绩和利润，是老板必然要考虑的。而为了达到赚钱的目的，老板们会用各种各样的策略，其中绩效考核就是最重要的一个。
在绩效考核制度刚开始的时候，确实是能促进员工的积极性。毕竟，完成了任务可以得到金钱奖励。
但是久而久之，员工却变得麻木了，他们觉得自己变成了老板赚钱的工具。这是因为他们找不到自己的位置和价值。
不只是员工感觉到了业绩考核的无奈，很多企业家也意识到了它的弊端，可是他们不知道该怎么去改变。《六项精进》这本书，针对这个问题教给了我们一系列方法。
这本书的作者是日本京瓷公司创始人，被称为“世界著名实业家”的稻盛和夫先生。他是华为董事长任正非先生和阿里集团马云先生最推崇的企业家。
《六项精进》被世界500强企业奉为经典的经营哲学书。稻盛和夫先生在这本书中指出，绩效考核不应该作为企业经营管理的主要手段。
他的经营哲学核心是：追求全体员工物质和精神两方面的幸福。
01 企业用人现状
现在很多企业，尤其是中小企业面临着招工难，大学毕业生呆不住，在职员工工作热情低下等问题。
几年前，用加工资，或者缩短试用期等方法，在一定程度上能缓解招工难的困境。但是现在，钱已经不是员工主要考虑的因素。
现在的年轻人，家庭的担子没有这么重。他们更注重个人喜好和自身的价值。他们可能会任性得一言不合就辞职，也可能不是自己喜欢的工作就干脆不做。
而刚毕业的大学生，普遍向往着出入高级办公场所，做一个衣冠楚楚的白领，钱多钱少无所谓。至于不得已进入企业基层，尤其是中小企业，对他们来说，只是找一个暂时的落脚之处。在他们看来，从基层开始做起，很难熬到出头之日。
更多的企业在职人员，只是日复一日地重复着相同的工作，没有进取心。他们因为上有老下有小，要养家糊口，只能每天上班打卡，完成工作任务；或者为了达到公司的业绩要求，而加班加点地干活。他们看不到自己的前途和发展方向。
一旦有人出高薪来挖墙脚，最先辞职的就是这一拨人。他们有经验，有技能，他们太需要得到重视和认可。在不能确定前途的情况下，金钱成了衡量个人价值的标准。
02 绩效考核弊端
现阶段，人们的需求已经从低层的物质需求提高到了高层的精神需求。
马斯洛的需求理论认为，人的需求分为五个层次，由底层往上分别是：生理需求，比如食物和衣服；安全需求，比如工作保障；社交和友谊的需求；尊重的需求和自我实现的需求。
现在人们基本上都能解决温饱问题，安全和工作保障基本能够实现，而社交需求满足的方式也有很多种。人们开始重视更高层次的精神方面需求，即尊重和自我实现的需求。
那些只顾着用业绩考核来提升收入的激励措施，不能让员工找到自己的定位、发挥自己的优势，也就不能激发员工的积极性了。
老板们成立公司，创建企业的原因也许多种多样，但是，很多老板经营公司的最初目的就是为了“赚钱”“成为有钱人”。“利”字当先，是多数经营者的常规意识。
在这种意识下，老板和员工只是雇佣和被雇佣的关系，也就是以金钱来维系的关系。《六项精进》中说，这样的关系通常不会长久。员工一旦另外找到待遇高、环境好的工作，辞职就成为理所当然。
书中讲了加藤胜先生刚开始创业的时候，只是想着赚钱，忽略了对员工的尊重和相互交流，以至于不到一年，全部员工都辞职了。
他接着成立了富士开发株式会社，虽然在绩效考核的刺激下，最初几年的销售额有所增长，但是他和员工的关系却很紧张。他仍然只是把员工当成赚钱的工具，公司的发展也遭遇到瓶颈。
直到他遇到了稻盛和夫先生，加入盛和塾，开始学习稻盛经营哲学，事情才出现了转机。
03 物质和精神幸福的实现
孟子曾经说过：得人心者得天下。这也是我们大力提倡的“以人为本”思想。经营好一个企业更是如此，要善于聚拢人心。
稻盛经营哲学的核心，“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”，就是聚集人心的重要方式。
前面说的加藤胜先生学习了稻盛经营哲学之后，对之前的绩效考核制度进行了改革，又在稻盛和夫先生的指导和帮助之下，将经营理念调整为：让公司成为全体员工、客户、交易对象心灵可以托付的场所。
加藤胜先生经常会关心员工“最近身体怎么样”“需要什么帮助吗”。也就是把员工的幸福作为经营目的，让每个员工都能放心地把自己的未来托付给公司。
这样不仅使员工认可公司，也使老板自己的心灵得到净化和洗礼。大家齐心协力，公司效益自然稳定提升。这是稻盛经营哲学的一个方面。
另一个方面，采用“阿米巴经营”模式，也就是让全体员工参与企业经营，给予员工一个发展和提升的空间。
创办广西荣代口腔医疗机构的何超先生，讲述了如何提高员工的凝聚力，让大家全员参与企业管理的故事。医院开始一直是采用行业常规的个人业绩提成制度，但是却导致了团队人心不齐，人员不稳定，医疗水平不能提升，以及抵挡不了社会不良风气等各种后果。
何超先生通过反复研习稻盛经营哲学，找到了企业的病症所在，那就是没有关注“人心的经营”。
他果断摒弃了个人绩效制度，发动员工们群策群力，强调以医德为重，以提高医疗技术水平，解除患者痛苦为己任的经营理念。团队工作效率和患者满意度明显提高，企业的业绩也得以持续增长。
稻盛和夫先生在书中指出，个人业绩提升制度，针对“干好干坏一个样”的“大锅饭”体制来说，是一个进步，对工作效率和企业效益的提升，起到了一定的促进作用。但是用金钱来刺激和笼络人心，会产生很大的副作用，不能让企业持续发展。
如果按照“六项精进”的原则，让每个人都参与公司的经营，使员工们从之前的“听话照做”，变成了将公司业务当作自己的使命和荣誉，就可以充分释放他们的潜能，让他们主动提升自己的能力和水平，在看到自己的贡献和进步的同时，感受工作的意义和价值。
再就是要从一些细节上去关心员工，经常沟通和交流，当他们的家庭遇到困难或者意外时，给予安慰和帮助。
“企业不是经营者实现个人抱负的工具，而是追求全体员工物质和精神两方面幸福的平台。”这是众多企业家在学习了稻盛哲学后的感悟和体会。
04 结语
稻盛和夫先生赤手空拳创办了两家世界500强企业，其中京瓷公司连续50年盈利，KDDI公司连续30年盈利。他还以惊人的速度挽救了曾是世界500强之一，后濒临破产的日航公司，使它迅速回归到500强的行列。这些都是他“六项精进”理念的运用范例。
这“六项精进”理念，可以不分行业，不分时代，不分国界，已经被世界9千多家企业复制成功或者正在学习中。
《六项精进》所讲述的核心意义用在管理方面，是让全体员工得到尊重，有自我发展的空间。
我们还可以将这些运用到生活中：付出不亚于任何人的努力；谦虚，不要骄傲；每天反省；活着，就要感谢；积善行，思利他；不要有感性的烦恼。
愿我们都能因此实现自己的价值。
