2018年1月开始主管管理津贴与履职品质管理系数积分挂钩，实行首月来，有多少主管通过自我表率、团队经营与管理履职达标？又有多少主管未能达标从而管理津贴打折？到底是营销还是收展主管履职到位？三大平台、各个职场的主管比一比、赛一赛到底是哪家主管履职到位？
一月主管履职达标占比
一月出发主管共计68人，实际履职达标42人，占比63%，不足但接近三分之二的主管能达标，意味着还有超三分之一的主管一月管理津贴品质系数最高不能超0.5，未达标的收展主管津贴直接打对折，实在可惜！
营销与收展主管达标对比
从营销和收展的主管履职达标来看，整体不分上下，营销稍稍优于收展，说明公司整体主管履职情况差不多！但从三大平台来看，优劣就比较明显：
三大平台主管履职对比
两乡主管以75%的履职达标率遥遥领先与其他两大平台，城区平台主管履职达标率最低，只有一半的主管履职达标！！是平台长没有重视、管理意识不强？是职场经理、助理老师追踪不到位？还是主管本身自由散漫，对团队的放纵？至少我们所有的管理者并不单单是主管都应该明白，所有的一切都是为自己的收入而努力！都是在为自己在工作！！
作为职场管理者更应明白，主管是团队的主心骨，主管的状态直接影响团队的质态，而细化到职场主管达标占比来看，有点触目惊心：
各职场主管履职达标占比
刘桥、三余、通海仅一、二名主管，达标率100%情理之中，众鑫作为一支收展团队，有13个主管，绝对量最多，且主管资历最年轻，但众鑫主管履职的达标率高达85%，除史小江与王海琴二位主管未能达标外，其余12名主管都表率达标，值得点赞！阳光也突破80%，石港、城区也高于公司整体水平。
最令人诧异的是四安、长青两大传统血缘团队主管的履职达标率居公司后。特别是绩效最高的长青职场，仅一半主管达标，剩下的四位主管是因为什么而放弃收入？如果连这个都愿意放弃，接下来可能就会放弃主管的职务、放弃这个行业……，我们的常胜将军还能胜多久……
众鑫与金鼎师出同门，每天所有主管都在一起早会，但最终主管履职的达标率却天壤之别，同样13名主管却有8位主管未能达标，达标率不足40%，难道行政驾驭不了血缘？？阳光与龙腾两个职场情况与众鑫、金鼎如出一辙，关键还是主管本人的内生动力，如果主管都不愿意为自己而努力，不等行业淘汰你，首先自己就会被伙伴而抛弃。
各职级主管履职达标对比
按68名主管职级分析，资组职级百分百达标，组经理职级达标率最低仅60%，而令人费解的是，处（部）经理职级主管还有营销石港卞永娟、收展金鼎曹晓熙两位处（部）经理未达标，处（部）经理是团队主管的领导、表率，如果连自己的直辖组都未能管理好，如何去带领、管理团队其他主管？？一屋不扫何以扫天下……
高分标杆主管
从个人得分来看，阳光吴友美主管积分最高达95分，接近满分，高分是有缘由的，吴友美主管个人月度T平台达14场，团队新增3人，四项指标顶额得分，阳光吴友美、通海老尹、众鑫邢冬梅、长青黄芳主席、阳光张云芳、石港戴云飞、刘桥于明珠等7位主管积分在80分以上，向优秀的标杆主管致敬！！
积分占比
五大指标没有难和易，想做，愿意付出，再难都能得满分；不想做，不愿意付出，再容易，也有人得0分！！
活动量得分占比
活动量积分是除行事历发布以外比较容易得分项，82%的主管都顶额得分，居然还有5%的主管一分未得，一周一场T平台都不能确保，最基本的活动量都没有，就不能叫正常的上班，不上班哪来工资奖金……
出勤率得分占比
有一半以上的主管未能在出勤率上得分，意味着有53%的小组出勤率都不足40%，这还是E考勤的出勤率，如果2月底全面实现人脸识别考勤后，还有多少小组出勤率能超50%甚至40%？年前不出勤，年后还有多少人能出勤？
长险举绩得分占比
不出勤导致的直接结果就是不举绩，所以长险举绩率未能得分的主管仍然占主体，接近一半达48%，没有长险举绩就没有团队FYC，管理津贴也就微乎其微，主管不能感受到主管的优势，发展也没有了动力，从而畏难、负面、……恶性循环。
新增得分占比
作为伙伴而言，没有出勤就没有举绩、没有举绩就没有收入，没有收入也就没有信心和意愿增员，但作为主管而言，按三类人三件事，首要即是组织发展，然而一月份有近一半的主管本人未有新增，主要工作都未开展、关键职责都未承担，有何资格享受管理津贴。
问题摆在面前，解决之道又是什么呢？唯有用新增实动出勤人力替代三无人员，用新增激活团队、用新增带动出勤。
三类人三件事——主管
主管每天三件事：组织发展首当其冲，二早会议经营是主管的自留地，辅导训练提升新人及伙伴的技能，提高新人的留存。主管失分占比最多的三项，都可以在三件事中找到解决之道：
三项得分之道
