无固定期限劳动合同，是劳动合同中的一种特殊类型。无固定期限，顾名思义，是没有确切的终止时间，只要没有出现法律规定的条件或双方约定的条件，双方当事人就要一直履行劳动合同。
对于劳动者而言，虽然无固定期限并不代表着“铁饭碗”和“护身符”，但相比固定期限的劳动合同而言，其保障程度显然更高，至少少了合同到期被单位终止的风险。因此，劳动者对签订无固定期限劳动合同的机会一定要重视珍惜。
无固定期限劳动合同，除了双方协商一致可以签订之外，法律也规定了几种必须签订和视同签订的情形，概括起来为“三个应当一个视同”：
应当之一：自2008年1月1日（《劳动合同法》正式实施之日）起，劳动者在用人单位连续工作满十年。
连续工作满十年：既包括连续履行劳动合同满十年，也包括连续形成事实劳动关系满十年；既包括当前合同已到期的情况，也包括当前合同尚未到期的情况。当然，在当期合同尚未到期的情况下，单位也可以要求等合同到期后再签订无固定期限劳动合同。
应当之二：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年，且距离法定退休年龄不足十年。
这里用人单位初次实行劳动合同制度，一般指元事业单位转制为企业实行劳动合同制度的情况。
应当之三：自2018年1月1日起，新订和续订起计的连续二次固定期限劳动合同期满，且劳动者没有第三十九条、第四十条一、二项之情形的。
这里，2018年1月1日起起计，指的是在《劳动合同法》实施之后已连续订立过两次固定期限劳动合同。不存在第三十九条、第四十条一、二项情形指劳动者不存在严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任、患病或非因工负伤医疗期满后不能从事单位安排的工作、不胜任岗位经培训或调岗后仍不胜任等情况。
之所以说应当，包含了两种情况：一是劳动者在符合条件的情况下提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须签订无固定期限劳动合同；二是用人单位提出续订劳动合同，劳动者同意续订的，只要劳动者没有提出要求订立固定期限，则必须签订无固定期限劳动合同。否则，用人单位应当承担如下法律责任：
责任一：从应当订立无固定期限劳动合同之日起，支付二倍工资，直接签订无固定期限劳动合同止。
责任二：如用人单位强制终止合同，或违法解除合同，则劳动者可以要求继续履行劳动合同，否则支付两倍经济补偿金。
无固定期限劳动合同还有“一个视同”的情形，指的是自用工之日起一年内，用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同的，则视同用人单位与劳动者已经签订无固定期限劳动合同。这个视同，是具有法律效力的视同，因此，如果此时用人单位再提出来签订固定期限劳动合同，劳动者千万不要上当。
案例1：医院勤杂工通过法律诉讼，成功与医院签订无固定期限劳动合同
郑某为一医院行政部门的勤杂工，已与医院签订过三次固定期限劳动合同。在第三次合同到期时，医院向郑某发出了《不再续订劳动合同通知书》， 与郑某终止劳动合同。郑某在签收该通知时，特意签收注明“此为医院单方行为，未经协商一致”，随后即申请仲裁要求撤销该通知书、签订无固定期限劳动合同、补发单位违法终止合同至恢复履行合同期间的工资。
此案先后经过仲裁、一审、二审，在二审之前，仲裁委和一审法院都以医院已经招用了新的勤杂工为由，认定要求继续履行劳动合同已经不可能。不过，最终二审还是支持了郑某的要求，判定医院在十日内与郑某签订无固定期限劳动合同，并补发郑某被违法终止合同之后到恢复履行合同期间的工资损失。
评析：在实践中，劳动者要求继续履行劳动合同后，经常出现仲裁委和法院以劳动者原岗位已经招用了新的人员为由，认定继续履行劳动合同已经不可能。其实，这样的判决并无道理可言：一是单位已招用新的人员，这是单位的责任，劳动者只要符合法律规定的条件和程序，要求继续履行合同的，法院理当按规定支持。二是虽然说强扭的瓜不甜，劳动者通过这种方式继续履行劳动合同的，在单位待着也未必舒服，但这是劳动者自己的选择，理应尊重。
案例2：机场一工人要求签订无固定期限劳动合同，法院最终没有支持
穆某为一机场售票员，2017年12月双方开始签订劳动合同，期限至2010年12月止。合同到期后，双方又续签至2013年12月。2014年2月，机场向穆某送达《终止（解除）劳动合同通知书》。穆某对此有异议，向仲裁委申请仲裁，要求确认签订无固定期限劳动合同。
穆某的依据为《劳动合同法》中“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应当签订。
一审法院据此判决单位与穆某签订无固定期限劳动合同。不过，随后单位提起上诉，认为法院适用法律错误，主张其与穆某的第一次合同签订于2007年12月，而《劳动合同法》生效时间为2008年1月1日，因此《劳动合同法》中规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”，不包括在其生效之前签订的次数。
该案后又经二审与省高院再审，均支持了单位主张，认为《劳动合同法》生效后，穆某与单位签订固定期限合同次数仅为一次，不符合应当签订无固定期限劳动合同的条件，对穆某的诉求不予支持。
评析：
对于固定期限合同签订次数的计算，其实《劳动合同法》中已有明确，其第九十七条规定“……本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算……”。
