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这期我们来聊一个老生常谈的问题
在一个好的市场环境下，企业怎么玩都能赚钱，即使有着影响绩效的潜在问题，大家也都视而不见。可一旦市场环境变差，绩效除了问题，老板的第一反应就是员工不幸，然后提出各种培训需求，期待大家回炉重造后能一挽狂澜
相信我，任何拍脑袋的培训，除了帮员工投简历找工作的时候提供便利，对目前企业的绩效问题不能带来任何改善
这不是因为培训没有用，而是因为培训能解决的问题，是有局限的
通常来说，培训只解决员工知识技能的问题
比如公司需要员工用挖掘机开啤酒瓶盖，我们就可以联系山东蓝翔技师学院
但学会了以后，不代表员工愿意开挖掘机，更不代表员工能在这家公司开好挖掘机
比较能影响影响一个组织绩效的因素，多如牛毛
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1978年，被称为人力绩效技术之父的吉尔伯特（Thomas F Gilbert），在《Human Competence：Engineering Worthy Performance》一书中，描述了一系列可以用于将组织绩效改善和提升的技术
这些技术包含了一个行为工程模型，它被绩效改善界各大门派视若葵花宝典，为了能掌握其中精髓，割得甲方韭菜，江湖上尔虞我诈，腥风血雨，尸横遍野，一片狼藉……
注①：该模型的引述未经吉尔伯特本人允许，原因是他已身故，未能联系上
注②：绩效影响占比的数据，来源于以吉尔伯特行为工程模型为基本开展的一个实验性小组活动（1994年），参与者覆盖1000多家工厂和企业，尽管有存在观察者偏见和个人认知偏差，但实验数据依旧值得借鉴和参考（该段内容源自百度文库）
由此可见，要让绩效得到提升和改善，需要同时关注环境因素和个人因素两个部分。吉尔伯特猜想，环境因素是影响绩效表现的最大阻挠，所以如果在前三个模块上进行着力改善，就能很大程度上改善组织绩效（该猜想后经实验证实）
以下内容是对六个模块的详细解释，供参考：
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第一，数据和信息的反馈
组织内外部数据和信息的及时反馈，是能提高组织绩效的
有些餐厅会在桌上摆一个沙漏，30分钟上不齐一桌菜能打对折。这个沙漏就是信息反馈的工具，它不仅缓解了顾客的焦虑，还能帮助服务员随时了解上菜情况，在每次沙漏快滴完的时候，迅速把其他桌的菜端给你
同理还有地铁进站的倒计时牌，外卖APP中骑手小哥的实时信息等
这些数据和信息的共享，极大地提高了组织内部的绩效水平，以及外部顾客的满意度
除此之外，数据和信息的反馈还包括了组织有没有和员工描述清楚他的工作任务和目标，以及员工做完一件事情以后，能否得到及时的反馈。这部分与盖洛普Q12中提到的“我是否知道对我的工作要求”有异曲同工之妙
所以，数据和信息的反馈，也能增强组织内部员工的满意度
该模块对绩效影响的占比达到了35.3%
如果组织内外部的数据和信息不能充分共享与反馈，则会影响组织做出的正确的决策，例如资源分配不合理，流程臃肿冗长等问题就会随之而来
第二，资源/流程和工具
资源稀缺是组织的常态，我们要用合理的流程与合适的工具来盘活资源，改善绩效
比如上海实行的垃圾分类措施，就是从扔垃圾的源头做了流程优化，为后续垃圾的处理节省各项成本，提高整体效率
又比如以前去窗口付费办事，一次交易服务往往要等很长时间，搞得焦头烂额。而今，每个窗口都升级了自有系统，采取了电子二维码付款服务，不仅方便了彼此，规范了流程，也提升了客户满意度
流程的优化，有时还指整个组织关系是否扁平
比如我有个朋友想送孩子上早教托班，找到一家机构，希望问下有没有晚托，因为想着家长下班了去接孩子会比较方便。对接的老师说去问下领导，可能稍晚些回复，朋友说没关系，有消息了立马答复我就行
后来，那老师再联系我朋友的时候，孩子都大学毕业了
该模块对绩效的影响占比是29%
如果这个模块做得不够，就会导致下个模块绩效表现差的后果，以及与绩效匹配的激励措施不能及时到位的情况
第三，后果，激励和奖励
这一模块是最显而易见的环境因素
绩效表现差，就会造成不好的后果
一般人看到了这个现象，就下意识地想从“个人因素”发力，希望用“人控”来解决绩效问题。懂一点培训的会谈“冰山模型”，要找“能力/素质”的原因，不懂培训的就会直接跳到第六模块的“个人动机”，觉得是员工态度不端正，不愿意好好干活，这批人不行，得换
其实模块三是环境因素和个人因素的分水岭
该模块对绩效的影响占比是11.3%，这里的激励和奖励，很可能会直接影响到个人因素的好坏
第四，知识技能
知识技能才是培训能解决的范畴，但即使你知道了那么多，要组织好一场培训依旧很难
这一模块对绩效的影响占比是10.5%
在这一层级的发力，大概率能让每个人都适应自己的岗位需求
第五，天赋潜能
这里谈的是人岗匹配度的问题，这个需要在招聘环节重点把关。一般来说，每个人都有属于自己的潜能和优势，关键是在这个岗位上能否得到充分的发挥
比如美国总统唐老壮，就是人岗匹配的经典案例
这一模块对绩效影响的占比是7.5%
如果人岗匹配不当，则会极大影响员工达成绩效的动机和意愿
第六，态度动机
该模块对绩效影响的占比是6.3%，是最显而易见的个人因素
因为态度动机的问题涉及了个人价值观，个人信念等各种心理层面的表征，所以非常难解决
如果真的在这个模块出了问题，只能通过不断沟通和教练辅导来解决，实在不行也不必强求
毕竟，任何组织都不会因为缺少了谁而不能运作
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对吉尔伯特行为工程模型进行了简单梳理后，我有两个发现：
①如果在某一模块力不从心，很可能是因为上一个模块出了问题
②想要提升和改善绩效，控制环境因素比控制个人因素要更为重要
这两个发现，让我联想到了今年的抗疫保卫战
这次的首战告捷，除了要感谢医护人员的辛勤付出外，主要还得归功于政府对疫情的信息共享，以及医疗资源的合理分配和防控流程的精简优化。在控制上三层“技控”的前提下，再进行下三层的“人控”配合，才能确保打赢这场战役。
很多西方国家抄不来中国的作业，除了他们的傲慢与偏见外，更多是由于政府被众多的利益瓜葛捆绑牵绊，导致无法做到信息的公开和透明。所以尽管大家都知道问题出在哪里，但也有心无力，只能普及防控知识，呼吁大众罩顾好自己。
这和国家的体制建设，民众的文化差异，存在密不可分的联系
大到一个国家，小到一个公司。组织的困境，无处不在。
很多时候我们对房间里的大象视而不见，秉持着所谓“多做多错，不做不错”的处世原则，不敢或不愿去改变这些影响绩效的因素，这最终将导致整个组织被拖垮
其实解决问题的方式，从来唯有足够的开发和包容
想去折腾的人，干就完了，毕竟天道酬勤
