I 书中讲了很多现实发生的案例，说明一个道理：如果想执行一项策略，需要极大地改变人的行为习惯，也许不是一个人的行为习惯，需要改变很多人甚至一个团队成员的行为习惯。
为什么要改变人的习惯呢，主要是因为完成一个目标，并要求你能高效的完成，需要的是高昂的士气，满腔的热情，强烈的动力，而这只有两个方法可行，一个是：发号施令；另一个就是改变人的行为习惯。
第一种方法，发号施令，需要的是你有足够的权利或资源，例如军队里的将军，全军唯你马首是瞻；或者你有稀缺而别人必须的资源，比如救命的药品、食物；可在大多数情况下，我们并不具备这样的条件。
那么别无选择，第二种方法，改变人的习惯，就显得更加有效。同时，另一个问题又出现了，无论改变自己或别人的行为习惯，都是高难度的动作，而高效能认识的四原则，就是一个很有效的改变行为习惯的方式。
那什么是四原则呢？首先，我们需要在想要做到的事情里面找出最重要的事情，第二个这原则就是：并时刻关注引领性指标；第三个指标：坚持激励性的积分表；最后，是要有规律性的问责机制。
A1;四原则，我今年参与了制定了一个院校业务推广计划，在近半年执行中收效甚微，回想我们的执行，大家一开始并没有还明确销售什么是最主要任务，先是通过行业会议接触院校，后又通过陌拜接触客户，介绍自己又是有实训基地建设，又是有软件销售，总之没有明确什么是最重要的事。什么指标是关键性的，或者说把他别模糊的指标定为关键性的，比如说院校关键人，如果软件销售，那二级学院的领导就是关键人，如果是实训中心建设，那么学校一把手才是关键人。至于制定激励性的积分表，这戈环节，基本就没有去思考对应的激励性积分体系，更多的是采取惩戒性的评价体系，在工作中找毛病，并归结到某个环节甚至某个人的身上，结果是人人自保，推诿责任。问责成为随意性的，毫无规律可言。
A2：下面结合自己的 工作，在后面四天里学习高效能的四原则，每天结合工作中的问题，每天晚上的作业中，结合实际的关键指标，激励评分制等专门写个总结，并在在一个工作中实践。提前完成资源则的规划，在工作中去实践打分比问责，实现学以致用。
